Túl sok (az el nem számolt) túlóra?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkaerő-hiány, vagy a nem tervezett hiányzások miatt ugyancsak megugorhat a munkavállaló teljesített munkaideje, amelyet az ellenőrzési tapasztalatok alapján a munkáltatók olykor nem, vagy csak késedelemmel fizetnek ki. Áttekintjük, miért fontos a rendkívüli munkaidő határidőben történő elszámolása, és milyen munkajogi eszközei lehetnek a túlzottan megugró túlórák elkerülésének.

Ha a munkáltató a munkavállalót az előre közölt munkaidő-beosztástól eltérő időpontban, vagy a munkaidőkereten felül is rendelkezésre állásra, illetve munkavégzésre kötelezi, rendkívüli munkaidőről beszélünk. A rendkívüli munkaidőre bérpótlék, vagy legalább a rendkívüli munkaidő mértékével egyező szabadidő illeti meg a munkavállalót. A bérpótlékot az adott havi bérkifizetéssel egyidejűleg kell teljesíteni, illetve kereten felüli órák esetében azt a munkaidőkeret zárása után kell kifizetni, illetve a törvény a szabadidő kiadására is meghatároz határidőt. 

Ha a munkáltató a rendkívüli munkaidőt nem számolja el a törvénynek megfelelően, az az alábbi kockázatokkal jár. 

Egyrészt, bármely érintett munkavállaló bármikor követelheti, hogy a munkáltató elmaradt munkabérként fizesse meg a rendkívüli munkaidőre járó alapbérét és a bérpótlékot. Ehhez az esedékesség időpontjától kezdve késedelmi kamat is adódik. A kamat számításakor az érintett naptári félév első napján érvényes jegybanki alapkamat irányadó az adott naptári félév teljes idejére. A kamatfizetési kötelezettség akkor is beáll, ha a munkáltató késedelmét kimenti. Ha a rendkívüli munkaidőben történt teljesítést a munkáltató nem tudja vitatni, akkor az eljárási költségek is a munkáltatót, mint vesztes felet terhelnék. Megjegyzem, hogy az elmaradt munkabér iránti követelés három év alatt évül el. Ha azonban a munkáltató sem vitatja ezeket a teljesített órákat (pl. saját nyilvántartó rendszerében ezek megjelennek), ezzel folyamatosan elismeri tartozását, ami az elévülést megszakítja (azaz a hároméves elévülési idő mindig újra kezdődik).

Másrészt, további kockázat, hogy egy esetleges ellenőrzés keretében a munkaügyi hatóság is megállapíthatja a fenti szabálytalanságot. A munkabér összegére és a kifizetés határidejére vonatkozó szabályok megszegéséért munkaügyi bírság kiszabása kötelező. Nem szabható ki azonban munkaügyi bírság, ha a foglalkoztató a munkavállaló részére ki nem fizetett munkabért az eljárás során kitűzött határidőn belül kifizeti. Ha e jogsértés miatt két éven belül, azonos telephelyen legalább kétszer kerül sor jogerősen munkaügyi bírság kiszabására, akkor a munkáltatót két évre ki kell zárni a költségvetési támogatásokból.

A megoldási lehetőségeket illetően, a legkézenfekvőbb, ha a munkáltató azonnal kifizeti az el nem számolt órákat. Ez a növekvő kamatokra és a szabálytalanság ideje alatt fennálló ellenőrzési kockázatra tekintettel indokolt. A kifizetést nem a kifizetéskor érvényes, hanem az esedékesség idején irányadó bérrel kell megtenni, amit a kamatokkal növelni kell.

Korlátozottan lehetséges a munkavállalóval való megegyezéssel rendezni az el nem számolt órák sorsát. Le kell szögezni, hogy a munkavállaló munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú jognyilatkozattal nem mondhat le. A túlóráért járó ellenértékről tehát csak egyezség keretében mondhat le a munkavállaló, azért tehát cserébe valamit kapnia kell. Ilyen egyezség lehet például, hogy a munkáltató eltekint a munkavállalóval szembeni fegyelmi, vagy kártérítési felelősség érvényesítésétől, cserébe a munkavállaló lemond az el nem számolt munkaidejéről (vagy annak egy részéről). Megjegyzem, hogy semmilyen szankció nem érheti a munkavállalót, ha a munkáltató egyezségi ajánlatát visszautasítja.

A jövőre nézve a legjobb megoldás a megelőzés, azaz a rendkívüli munkaidőt folyamatosan, a törvényi határidőben rendezni kell (akár bérpótlékkal, akár szabadidővel kompenzálva). Emellett célszerű végiggondolni, hogy miért képződik rendszeresen túlóra. Ennek egyik oka lehet, hogy a munkáltató olyan időszakokat is munkaidőként tart nyilván, amikor a munkavállaló valójában nem is dolgozott. Gyakori hiba ez olyan munkaidő-nyilvántartó rendszereknél, ahol a munkaidő kezdő és befejező időpontjának a munkáltató területére való be- és kilépést tekintik. Ilyenkor azok az időszakok is munkaidőként kerülnek rögzítésre, amikor a munkavállaló valójában csak bent tartózkodik a munkáltató területén, de valójában munkát nem végez, rendelkezésre nem áll (pl. korábban ér a munkahelyére és a teakonyhában beszélget, vagy egy esti program miatt tovább bent marad a cégnél, amit olvasgatással tölt).

[htmlbox mt_kommentar]

 

Ezzel szemben a törvény szerint munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama. Előkészítő vagy befejező tevékenység: minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni. Minden olyan tevékenység idejét, amely nem esik a fentiek körébe, ki kell venni az elismert munkaidőből, illetve olyan nyilvántartó rendszert kell kialakítani, ami csak a fentiek szerinti munkaidőt méri.

A túlórák felhalmozódása azzal is megakadályozható, ha a munkáltató csak kontrolláltan rendeli el ezeket a többlet-órákat. Ügyelni kell azonban arra, hogy a bírói gyakorlat alapján nem csak az minősül rendkívüli munkaidőnek, amit a munkáltató formálisan elrendel. Ezzel szemben, ha a munkavállaló tudja bizonyítani, hogy a rendes munkaidején felül is a munkát végzett a munkáltató érdekében, és ezt a teljesítést a munkáltató – akár csak ráutaló magatartással – tudomásul vette, azt rendkívüli munkaidőnek kell tekinteni.

Fontos, hogy nincs törvényes lehetőség arra, hogy a munkáltató korlátozza az elismert rendkívüli munkaidő mennyiségét. Nem írható elő például, hogy a munkáltató havonta legfeljebb tíz óra rendkívüli munkaidőt hajlandó kompenzálni. Ha ugyanis a munkavállaló a munkáltató utasítására, vagy utólagos elfogadásával teljesített ennél magasabb óraszámot, azt vitán felül ki kell fizetni, nem lehet utólag „meg nem történtnek” tekinteni.

Kialakítható viszont olyan rendszer, amelyben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalókat, hogy a jövőben a munkaidő elszámolásba az előre beosztott (rendes) órákon kívül csak azok az órák kerülnek, amelyeket a munkáltató maga rendelt el, vagy amelyek teljesítését az illetékes (közvetlen) vezető egy bizonyos határidőn belül jóváhagyta. Ezzel a munkáltató kontrollálni tudja, hogy ki hány plusz órát teljesít, és elkerülhető az „önkéntes” túlóra halmozás. Annak sincs akadálya, hogy a munkáltató a közvetlen vezetőknek utasításba adja, hogy egy bizonyos havi óraszám felé egyik munkavállaló sem mehet. Hangsúlyozni kell azonban, hogy ez csak egy belső korlát lehet, amely a szabályt nem követő munkahelyi vezető felelősségét megalapozza, ám az annál többet teljesítő munkavállaló rendkívüli munkaidőre járó bérigényét nem érinti.

Összegezve, a rendkívüli munkaidőt a törvényi határidőben, rendszeresen el kell számolni. Arra nincs lehetőség, hogy a munkáltató maximalizálja az elismerhető többlet-órákat. Megfelelő nyilvántartó rendszer alkalmazásával, illetve a többlet-órák elrendelésének kontrollálásával viszont megelőzhető az indokolatlan plusz órák képződése.

---