Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkavállalók alkotmányos alapjoga az éves fizetett szabadsághoz való jog, mely a pihenéshez való jog megvalósulását szolgálja, célja a munkavégzés során elhasznált erőforrások, a fizikai és szellemi energia pótlásának a biztosítása. Ennek megfelelően az éves fizetett szabadság rendeltetése szűkebb értelemben a munkavállaló pihenését, regenerálódását szolgálja, tágabb értelemben pedig olyan időtartam, amely szerves része a munkavállaló magánéletének. A szabadság tartama alatt a munkáltató a munkavállalóval csak kivételes körülmények fennállása esetén rendelkezhet. Erre tekintettel merül fel a kérdés, hogy milyen lehetőségei vannak a munkáltatónak, ha a már kiadott szabadságot megelőzően vagy annak időtartama alatt olyan váratlan körülmény alakulna ki, ami miatt haladéktalanul szüksége lenne a munkavállaló munkájára.
A szabadság kiadásának joga döntően a munkáltatóé – a munkavállaló egyéni szempontjainak figyelembe vétele, mérlegelése mellett. A szabadság kiadására vonatkozó garanciális szabályok a munkavállaló pihenéshez való jogának a tényleges érvényre juttatását szolgálják. A szabadság időtartamára a munkavállalók általában utazást vagy egyéb olyan időtöltést szerveznek, melyet már jó előre meg kell tervezni, lefoglalni, befizetni. A munkáltatók nagy része aműködéséhez és az általa alkalmazott technológiához kapcsolódó karbantartás vagy működését érintő egyéb ok miatti leállás időszakára ütemezi a szabadság kiadását – ilyen körülmények már jó előre tervezhetővé teszik az éves fizetett szabadság igénybevételét. De még ilyen jól tervezhető időszakokban is előfordulhatnak olyan váratlan szituációk, amikor a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdekből vagya működését közvetlenül és súlyosan érintő okból kénytelen a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakítani.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012.évi I. törvény (a továbbiakban Mt.)123. § (5) bekezdésének b) pontja a munkáltató számára biztosítja, hogy kivételesen fontos gazdasági érdekből vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a munkavállalómár megkezdett szabadságát megszakítsa.
A munkáltató kizárólag a törvény által meghatározottsúlyos és kivételes feltételek – kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok – fennállása esetén jogosult a már megkezdett szabadságot megszakítani, amelyek lehetnek például – a munkáltató működési körétől, tevékenységétől függően – olyan veszélyhelyzetek (baleset, elemi csapás) kialakulása, amelyek megelőzése, elhárítása folyamatos munkavégzést igényel, és ezzel összefüggésben válik elkerülhetetlenné a szabadság megszakítása.Amennyiben egyik,az Mt. által meghatározott rendkívüli körülmény sem áll fenn, a munkáltató nem jogosult a munkavállalót a szabadság időtartama alatt a pihenésben megzavarni.
Attól függetlenül, hogy a szabadság megszakítása mennyi időre történik, valamint hogy a munkavállalónak ténylegesen mekkora hátrányt okoz (például haza kell-e utaznia vagy egyébként is a lakóhelyén tartózkodott), kizárólag kivételesen fontos gazdasági érdekből vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő okból van rá lehetőség. Például a munkáltató részéről a szabadság kiadása megszakításának minősül, ha a szabadság első napján négy órától kezdődően a munkavállalót munkavégzésre utasítja. E munkáltatói intézkedésre csak a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok, vagy kivételesen fontos gazdasági érdek miatt kerülhet sor, attól függetlenül, hogy a munkavállaló a lakóhelyén tartózkodik-e. (EH 2013.02.M4)
Ezen okok fennállását az adott körülmények között adott időszakban az adott munkáltató tevékenységéhez, működéséhez, az általa alkalmazott technológiához képest kell megítélni. Így, ha a munkáltató sajátos működéséből adódóan általában jellemző egy megadott időszakban az úgynevezett csúcsidőszak vagy a megrendelések megnövekedése, mindezekre a munkáltató, mint súlyos okra nem hivatkozhat. Ilyenek a szezonális vagy idényjellegű tevékenységek, amelyekkel kapcsolatos munkaszervezési többletigények előre láthatóak és előre tervezhetőek.
II. Wolters Kluwer Jogi Konferencia |
|---|
|
2016. május 11-12. között kerül megrendezés a II. Wolters Kluwer Jogi Konferencia, melynek fő témái között az új Ptk. gyakorlata, valamint az új polgári perrendtartás szerepel. Előjelentkezési akciónk keretében 2015. december 31-ig 149 990 Ft (+ áfa) helyett 128 990 Ft-ért (+ áfa) jelenkezhet. |
Kivételesen fontos gazdasági érdekként elfogadható indok a bírói gyakorlat alapján a munkaszervezéstől független, előre nem tervezhető körülmény lehet, amely a munkáltató gazdálkodását meghatározó módon hátrányosan befolyásolja.Nem állapítható meg kivételesen fontos gazdasági érdek, ha a munkáltatónak egyéb munkaszervezési intézkedések útján (példáulalkalmi munkavállalók bevonásával vagy a munkaidő átcsoportosításával) lehetősége lett volna a munkavállalók szabadságának kiadására. A gazdasági társaságok elsődleges céljai közé tartozik az eredményes, gazdaságos működés, nyereség elérése. Ez általános gazdasági érdek, forgalomnövekedés megvalósulása esetén ennek fenntartása nem tekinthető az átlagostól eltérő, kivételesen fontos érdeknek. (Mfv.10965/2010/4.; M.450/2007/17.)
Vita esetén az ok fennállásának, valamint kivételes és súlyos jellegének bizonyítása a munkáltatót terheli.
Lényeges, hogy a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakító munkáltatói intézkedés esetén a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít bele. Tehát a munkavállalót e tekintetben sem érheti hátrány a szabadság megszakítása miatt.
További lényeges kérdéskör, hogy amennyiben a munkáltató a már megkezdett szabadságot megszakítja, mi történik a már lefoglalt repülőjeggyel, mi lesz a már befizetett szállással, utazással – amely adott esetben jelentős kiadást jelenthet a munkavállaló számára. E kérdéskörrel kapcsolatban az Mt. 123. § (7) bekezdése egyértelműen fogalmaz, amelyben kimondja, hogy a munkavállalónak a szabadság megszakításával összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. Tehát lényegében a munkáltató minden felmerült költséget és kárt köteles megtéríteni a munkavállalónak: utazási költség, a már kifizetett – de fel nem használt – szállás, egyéb befizetett szolgáltatás, szervezett kirándulás, stb. Emellett adott esetben nem csak a munkavállaló költségeiről lehet szó: hapéldául a munkavállaló elutazott két kisgyermekével a floridai Disneylandbe, és a munkáltató hazarendeli a munkavállalót dolgozni, nyilván nem tudja otthagyni egyedül a gyermekeit, így nekik is haza kell jönniük – az ezzel kapcsolatos költségeket pedig nagy valószínűséggel szinténa munkáltatónak kell állnia. Az, hogy pontosan milyen költségeket, károkat és milyen mértékben kell megtérítenie a munkáltatónak mindig az adott eset összes körülményének mérlegelése alapján lehet megítélni. Mindenesetre a munkáltatónak e tekintetben is érdemes mérlegelnie, hogy megéri-e a munkáltató szabadságát megszakítani, hiszen adott esetben ez jelentős többletköltséget okozhat a munkáltatónak. A költségek és károk tekintetében figyelemmel kell lenni a munkáltatói kártérítési felelősség szabályaira is (esetlegesen mentesülési lehetőségek, kártérítés mértékének csökkentése).
A súlyos és kivételes feltételek fennállásának vizsgálata mellett a már megkezdett szabadság megszakításánál is figyelembe kell venni az általános magatartási követelményeket. E körben különösen az alábbiakra kell tekintettel lenni.
Az együttműködési kötelezettség [Mt. 6. § (2) bekezdése] a munkavállalót abban az időszakban is terheli, amikor munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség nem. Nem teheti meg a munkavállaló például – félve attól, vagy esetleg a munkatársaktól történő értesülés alapján tudva azt, hogy a munkáltató vissza akarja hívni a szabadságról –, hogy szándékosan nem veszi fel a munkáltatónak a telefont, nem veszi át az üzeneteit, nem nyitja meg az e-mailjét vagy esetleg figyelmen kívül hagyja azt. Amennyiben a munkáltató megjelöli azt az Mt.-ben meghatározott feltételeknek megfelelő rendkívüli okot, amely miatt szüksége van a munkavállalóra, a munkavállaló nem tagadhatja meg a munkáltató utasítását, köteles a szabadságát megszakítva a munkáltató által meghatározott időpontban és helyen munkavégzésre megjelenni.A munkáltató ezzel összefüggésben pedig köteles olyan időpontot megjelölni a munkavégzésre, illetve olyan időpontban tájékoztatni a munkavállalót a szabadság megszakításáról, hogy reális esély legyen arra, hogy a munkavállaló a tartózkodási helyéről a munkavégzés helyére a megadott időpontra vissza tud érkezni.
A fentiekhez szorosan kapcsolódik az adott helyzetben általában elvárható magatartás tanúsításának a kötelezettsége [Mt. 6. § (1) bekezdése]. Elvárható-e a munkavállalótól például, hogy a szabadság időtartama alatt a mobiltelefonját vagy az e-mailjeit nézegesse. Amennyiben a munkavállaló a szabadság időtartama alatt a teljes kikapcsolódás jegyében, minden elektronikát maga mögött hagyva elutazik egy távoli szigetre pihenni, ilyen esetben nem várható el tőle, hogy elérhető legyen a munkáltató számára, hacsak a munkáltató nem talál egy olyan csatornát, amelyen keresztül így is értesíteni tudja a munkavállalót. A munkáltató oldaláról pedig az adott helyzetben általában elvárható magatartás tekintetében vizsgálni kell azt, hogy milyen időpontban és módon értesítette a munkavállalót. Amennyiben a munkáltató e tekintetben nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható, a munkavállaló adott esetben az utasítás esetleges nem teljesítéséért nem vonható felelősségre.
A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. [Mt. 6. § (3) bekezdése] Ezen általános magatartási követelményre különösen tekintettel kell lennie a munkáltatónak, amikor mérlegeli, hogy fennállnak-e a rendkívüli körülmények, valamint hogy a rendkívüli körülmények fennállása esetén visszahívja-e a munkavállalót.Továbbá amennyiben több olyan munkavállaló is szabadságon van, aki el tudná látni azt a feladatot, ami a rendkívüli körülmények következtében felmerült, a méltányos mérlegelés elvének figyelembevételével azt is el kell döntenie, hogy melyik munkavállalót hívja vissza a szabadságról. E körben lehet jelentősége többek között annak is, hogy a munkavállaló a szabadság ideje alatt külföldön tartózkodik-e vagy a lakóhelyén, a családjával ment-e nyaralni vagy egyedül. Amennyiben az egyik munkavállaló egy tengerparti nyaralásra ment a családjával, míg a másik munkavállaló a szabadság tartama alatt a lakóhelyén tartózkodik, a szabadság megszakítása nagy valószínűséggel kisebb sérelmet okoz a lakóhelyén tartózkodó munkavállalónak, így a munkáltatónak e munkavállaló szabadságát ajánlott megszakítani, amennyiben a körülmények alapján ez indokolttá válik. Hogy melyik munkavállalónak okoz kisebb sérelmet a szabadság megszakítása, mindigcsak a konkrét eset összes körülményének mérlegelésével lehet megítélni.
A munkaügyi compliance audit |
|---|
|
A kötet a vállalatok adminisztratív funkcióinak munkajogi, menedzsment, szakmai, és más vonatkozó piaci előírások alapján történő vizsgálatához nyújt segítséget. |
Továbbá a szabadság megszakításának a kérdéskörénél is figyelemmel kell lenni a joggal való visszaélés tilalmára[Mt. 7. § (1) bekezdése]. A szabadság megszakításának jogát a munkáltató köteles a rendeltetésének megfelelően gyakorolni. A munkáltató még kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a munkáltató működését érintő egyéb ok fennállása esetén sem szakíthatja meg a munkavállaló szabadságát, amennyiben a munkavállaló munkájára ténylegesen nincs is szükség és a szabadság megszakításának valódi oka például valamilyen korábbi konfliktus megtorlása.
