A munka- és pihenőidő 2009-től megváltozó szabályai
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Csupán néhány, de sok esetben felettébb jelentős apróság módosuló szabályaira kell az újévben felkészülni. A beosztott munkaidővel kapcsolatos rendelkezéseket – néhány tartalmi kiegészítéssel – fogalmazza meg a módosítás, változnak a napi pihenőidő, a munkaszüneti napi foglalkoztatás és a szabadságkiadás egyes feltételei is. Az Adó-Tb kalauz 2009/1. számában dr. Horváth István ismerteti a változásokat.
A Munka Törvénykönyvét a 2008. évi LXI. törvény módosította 2009. január 1-jei hatállyal.
A munkaidő-beosztás: módosítások és pontosítások
A gyakorlatban gyakran összecsúsznak fogalmak. Ha nyolc óra a munkavállaló munkaideje, hogyan dolgozhat mégis egyszerre tizenkettőt, aki napi huszonnégy órát is munkahelyén tölthet, annak mennyi ténylegesen a munkaideje. Az Mt. 119. § (3) bekezdését pontosító rendelkezés a munkaidő mértékére és beosztására vonatkozó szabályok elhatárolásához szükséges pontosítást tartalmazza. Eszerint a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje a tizenkét, készenléti jellegű munkakörben a huszonnégy órát, heti munkaideje a negyvennyolc, készenléti jellegű munkakörben a hetvenkét órát nem haladhatja meg. A beosztás szerinti napi, illetve a heti munkaidő mértékébe az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát be kell számítani. Ez utóbbi mondat rendkívüli munkavégzésre vonatkozó fordulata hangsúlyozottan a mértékre vonatkozik, magyarán: a napi és heti, a beosztás szerinti munkaidőkorlátok nem léphetők át túlóra elrendelésével. Akinek – egyenlőtlen munkaidő-beosztást alkalmazva tizenkét órát kell beosztása szerint dolgoznia, arra a napra már rendkívüli munka nem rendelhető el. Vagy – munkaidőkeret hiányában – ha egyenlő munkaidő-beosztás esetén egy héten négy munkanapon, naponta, két óra túlmunkát rendeltek el egy teljes munkaidős kollégánál, a hét szombatján már nem lehet rendkívüli munkára igénybe venni, mert túllépnék a 48 órás korlátot.
Az ügyelet fogalmi tisztázása
A pontosítás másik része az ügyelettel kapcsolatos rendelkezéseket érinti. A 119. § (6) bekezdése szerint ügyelet elrendelése esetén csak a heti beosztás munkaidő leghosszabb tartamába kell az ügyelet időtartamát beszámítani. Különösen ott, ahol rendszeresen teljesítenek ügyeletet, indokolt, hogy a munkáltató munkaidőkeretet alkalmazzon, mert például egy 24 órás ügyelettel máris kimerítették a beosztás szerinti munkaidő hosszának (48 óra) a felét. Munkaidőkeret esetén ugyanis a heti munkaidő-korlátra vonatkozó rendelkezést azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a beosztás szerinti heti munkaidő mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni.
Lényeges pontosítás, hogy a napi munkaidő tekintetében az ügyelet teljes tartamát munkaidőként kell figyelembe venni, ha az ügyelet alatt a rendkívüli munkavégzés időtartama nem mérhető. Az elrendelt ügyelet tartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát azzal, hogy ebbe az ügyelet megkezdésének napjára eső beosztás szerinti napi munkaidő tartamát be kell számítani. Azaz, ha például a munkavállaló beosztása szerint 8-tól 16 óráig dolgozik, arra a napra – figyelemmel a nyolcórás munkaidejére – legfeljebb 16 óra ügyelet rendelhető el. Ennek tartama alatt pedig legfeljebb négy óra túlmunkát teljesíthet – tekintettel a napi 12 órás beosztás szerinti „munkaidőplafonra”. Így gyakorlatilag értelmetlen az ügyelet elrendelése annak a munkavállalónak, aki már 12 órát dolgozott, hiszen az ügyelet alatt már – bizonyos szélsőséges példáktól eltekintve (pl. árvíz, tűzvész) – nem lehetne rendkívüli munkára kötelezni az illetőt.
Az ügyelet beszámítása a heti munkaidőbe
A törvény értelmében az ügyelet teljes időtartama (tehát az alatta teljesített rendkívüli munkavégzés mellett magának az ügyeletnek, azaz a rendelkezésre állásnak az időtartama is) munkaidőnek minősül. Többek közt ez teremti meg az összhangot a magyar jog és az európai bírósági ítéletek között. Az Mt.-ben az ügyelet maga, azaz a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állás [Mt. 129. § (1) bekezdés] a heti munkaidő-elszámolás tekintetében minősül munkaidőnek, vagyis maga az ügyelet, azaz a rendelkezésre állás – mivel ez alatt a munkavállaló nem végez ténylegesen munkát – nem minősül rendkívüli munkavégzésnek. Az Mt. 129. § (3) bekezdése alapján elrendelhető évi 200, kollektív szerződéssel pedig évi 300 óra ügyelet munkaidőnek minősül a munkaidő heti felső korlátja tekintetében. Az ügyelet alatt végzett munka rendkívüli munkavégzésnek fog minősül. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállalónak az ügyelet alatt munkát kell végeznie, ez a munka a rendkívüli munkavégzés éves keretébe beleszámít [Mt. 127. § (4) bekezdés].
Napi pihenőidő osztott munkaidő-beosztás esetén
Az Mt. 123. § (1) bekezdése a napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidő biztosítását teszi kötelezővé. A napi pihenőidő legfeljebb nyolc órára történő csökkentésének két törvényi feltétele van. Egyrészt csak kollektív szerződésben lehetséges erről rendelkezni, másrészt a lehetőség ekkor sem parttalan. Az Mt. 123. § (2) bekezdés alapján ugyanis csak készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli, illetve több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében van mód a szabályozásra.
Január 1-jétől osztott napi munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetében – amikor a beosztás szerinti munkaidő legalább két részre tagozódik úgy, hogy közte a munkavállaló idejével szabadon rendelkezik – a munkáltató egyoldalú döntése alapján, tehát kollektív szerződés nélkül is határozhat legalább nyolc óra egybefüggő pihenőidő biztosításáról. Mindez például a mezőgazdaságban (pl. állattenyésztés) nyújt segítséget a jogszerű munkaszervezéshez, hiszen falun nem igazán akad szakszervezet a kollektív szerződés megkötéséhez, és az esti és reggeli tehénfejés között sem jön össze a 11 órás pihenőidő.
Ki dolgozhat vasárnap?
Az Mt. módosítása egy fontos hivatkozást egészít ki. A 124/A § (1) bekezdés szerint – többek között – vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés csak a 124. § (5)-(6) bekezdésében meghatározott esetben volt elrendelhető. Azaz, a megszorító hivatkozás szerint akkor nem lehetett vasárnapra beosztani a munkavállalót, ha az órában számított heti pihenőidő kiadása esetén az Mt. 124. § (3)-(4) bekezdése egyébként lehetőséget adott arra, hogy a pihenőidő ne vasárnapra essen. Az Mt. 124. § (3) bekezdése ugyanis munkaidőkeret alkalmazása esetén – a munkaidő-beosztása alapján a munkavállalónak hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő, a (4) bekezdés pedig hetenként legalább negyven órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítását is lehetővé teszi, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie.
A módosított 124/ A § (3) bekezdés c) pontja megteremti az összhangot heti pihenőidő-kiadásra vonatkozó különös rendelkezések és a vasárnapi munkavégzés szabályai között, mivel az újévtől a hivatkozás 124. § (3)-(6) bekezdés.
Munkaszüneti napi munkavégzés: két új lehetőség
Munkaszüneti napon rendkívüli munka csak azon munkavállalók számára rendelhető el, akik e napokon rendes munkaidőben is foglalkoztathatók (2008-ig a megszakítás nélküli munkarend, vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltató, illetve munkakör). Az Mt. 125. § (1) bekezdése bővíti a vasárnapi munkavégzés elrendelésének lehetséges eseteit. Gondot jelentett, hogy ha a munkavállalót például egy hétre külföldre küldték, és erre a hétre munkaszüneti nap is esett, akkor – bizonyos kivételektől eltekintve -nem volt foglalkoztatható a magyar ünnepen, noha a kiküldetés helye szerinti államban e nap normál munkanapnak minősült. A módosítás szerint, ha a külföldi kiküldetés tartamába a munkaszüneti nap is beleesik, a munkavállaló e napon is foglalkoztatható, feltéve, hogy a kiküldetés helye szerint irányadó jog alapján e napra munkavégzés rendelhető el. Az előző mondat utolsó fordulata szerint, március 15-én például az Ausztriába kiküldött dolgozhat, hiszen ott erre a napra talán máshogyan emlékeznek, viszont karácsony első napján már nem lehet munkavégzésre kötelezni, hiszen az a „sógoroknál” is munkaszünet.
A munkaszüneti napi foglalkoztatás bővülésének másik esete az ún. outsourcing cégeket érinti. Az Mt. szerint a külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően, a munkaszervezéstől függetlenül – e napon szükséges, információtechnológiai és informatikai eszközzel történő munkavégzés esetén is foglalkoztatható a munkavállaló a munkaszüneti napon. A definíciónak három meghatározó elemének kell együttesen érvényesülnie: egyrészt a szolgáltatás – magánjogi szerződés alapján – csak külföldre irányulhat, másrészt a munkaszüneti napi munkát nem munkaszervezési okból (pl. csak így teljesíthető határidőre a megrendelés) rendelik el, hanem azért, mert e napon is nyújtani kell a szerződés szerint a szolgáltatást, harmadrészt a munkavégzés eszköze is korlátozott, ez csak egyébként a távmunkához szükséges dolog lehet.
dr. Horváth István cikke teljes terjedelemben az Adó-Tb Kalauz 2009/1. számában olvasható
