A munkáltatók számára óriási kincs a jól képzett munkaerő. Épp ezért a munkáltatók gyakran kötnek tanulmányi szerződést annak érdekében, hogy a megfelelő szakembert tudják alkalmazni. Bár a tanulmányi szerződés legtöbbször mindkét fél számára előnyös, mégis vannak olyan esetek, amikor a munkáltató nem köthet szerződést a munkavállalóval.
A 2020-as évhez képest 2021-ben kevesebb munkaszüneti nap eredményez extra pihenőnapot a munkavállalók számára, ezért „cserébe” viszont csak egy szombati napra áthelyezett munkanappal kell számolnia a munkáltatóknak és a munkavállalóknak.
A munkavállalókat évenként 20 munkanap alapszabadság illeti meg. Ezen felül az életkor előrehaladtával, gyermekek születésével, bizonyos veszélyes munkakörök betöltésével, illetve megváltozott munkaképesség, fogyatékosság esetén a munkavállalót pótszabadság is megilleti. Mind az alap-, mind a pótszabadságot alapvetően az esedékesség évében kell a munkavállaló részére kiadni, azonban néhány esetben lehetőség van arra, hogy a szabadság vagy annak néhány napja átvihető legyen a következő évre.
A próbaidő rendeltetése, célja, hogy a munkáltató és a munkavállaló „kipróbálhassa” egymást: a próbaidő alatt a munkavállaló felmérheti, hogy az adott munkakör, a munkakörülmények megfelelőek-e számára, míg a munkáltató eldöntheti, hogy az új munkaerő teljesíteni tudja-e a hozzá fűzött elvárásokat. Tekintettel a próbaidő „próba” jellegére, kérdésként merülhet fel, hogy vajon a kikötött próbaidő mértéke meghosszabbítható-e, lehetőség van-e egy „újabb próbára”.
A koronavírus okozta járványügyi helyzetben a munkáltatóknak is érdeke, hogy mindent megtegyenek a COVID-fertőzés megakadályozása érdekében, illetve, hogy a COVID-fertőzött munkavállalókat a fertőzés terjedésének megelőzése érdekében minél előbb elkülönítsék munkatársaiktól. Így okkal merül fel a munkáltató oldalán, hogy prevenció okán lehetősége van-e a COVID fertőzöttség ellenőrzése érdekében a munkavállalók testhőmérsékletének megvizsgálására.
Főszabály szerint a munkaviszony a felek közös megegyezésével, vagy valamelyik fél – így akár a munkavállaló, akár a munkáltató – által tett egyoldalú jognyilatkozattal is megszüntethető. Azonban egyes törvényben meghatározott munkavállalókat felmondási tilalom révén védelem illeti meg a munkáltatói felmondással szemben, amely így leszűkíti a velük szemben alkalmazható munkaviszonyt megszüntető jogcímeket. Ilyen védelem illeti meg többek között a várandós nőt is.
