A jogszerűség szabadságon – munkáltatói visszaélések a szabadsággal

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A rendszeres fizetett szabadság alkotmányos jog, a munkavállaló regenerálódásának, munkavégzési képessége megőrzésének fontos biztosítéka. Egyértelműnek tűnik, hogy a munkáltatónak is érdeke alkalmazottainak rendszeres szabadságolása, a gyakorlatban mégis előfordulnak durva visszaélések. Fontos, hogy munkavállalóként ne engedjük jogainkat csorbítani ezekkel a technikákkal, munkáltatóként pedig azzal legyünk tisztában, hogy ezek a szabálytalanságok nagyon könnyen kibuknak egy ellenőrzésnél.

Néhány munkáltató azzal oldja meg a szabadság kiadásával kapcsolatos problémákat, hogy „papíron” kiírja a szabadságot, annak ideje alatt azonban a munkavállaló mégis dolgozik. Ennek a trükknek a kockázata az, hogy számos eszközzel bizonyítható, hogy a munkavállaló szabadsága idején is aktív volt, munkát végzett. Például, a szabadság napján is blokkolt, leveleket küldött a céges postafiókból, mágneskártyájával üzemeltette a fénymásolót, vagy éppen leadta kedvezményes ebédjegyét a menzán.

Ilyenkor úgy kell tekinteni, mintha nem is lett volna szabadságon a munkavállaló, azt tehát három évig természetben, ha a munkaviszony már megszűnt, pénzben megváltva lehet követelni. Bevett gyakorlat a „papíros szabadság” akkor, ha maga a munkavállaló is partner a szabadság elmismásolásában (pl. fiatal, munkájuknak élő vezetők esetén). Felhívom a figyelmet, hogy az eset jogi megítélése ekkor sem változik, nem menti a munkáltatót, hogy a munkavállaló maga sem akart szabadságra menni.

2014 május 14-15.: XI. Magyar Munkaerő-kölcsönési Konferencia

A konferencia tematikáját úgy állítottuk össze, hogy a hazai kölcsönzési piac résztvevői (kölcsönbe adók és kölcsönbe vevők egyaránt) választ kaphassanak az éppen aktuális kérdéseikre. Kiemelten kezeljük a hamarosan aktuálissá váló áfa-előfinanszírozás megoldási lehetőségeit. Értesüljön az újdonságokról, tegye fel kérdéseit szakértő előadóinknak, Simon Balázsnak (Humánia HRS Group Zrt) és Dr. Berke Gyulának (egyetemi docens, tanszékvezető PTE ÁJK) Jöjjön el kétnapos szakmai konferenciánkra! Ízelítő a programból: 2014. május 14. 10:10-12:15  Bevezető plenáris előadás: Likviditás – Van megoldás az ÁFA előfinanszírozására? 13:30-15:15 Magyar munkavállalók külföldi munkavállalása 2014. május 15. 10:00-10:40 Másodlagos piac 11:00-12:30 Az iparág  jövője: regionális fúzió Helyszín: Balatonkenese, Marina Port Hotel Bővebb információk és jelentkezés itt

A szabadság rendeltetését semmibe vevő eljárás, amikor a munkáltató összegyűjti a munkavállaló igazolatlan távolléteit, pár perces késéseit, és amikor ezek elérik az egy munkanapnak megfelelő mértéket, a munkáltató levon egy nap szabadságot. Az igazolatlan távollét persze kötelezettségszegés, amiért lehet szankciókat kiszabni, és amelynek idejére nem kell bért fizetni. A szabadság hasonló elvonására viszont nincs lehetőség. Már csak azért sem javaslom, mert vajon a munkaidő-nyilvántartásban hogyan jelentik meg az így „levont” szabadság? Ha csak kiírjuk egy munkanapra, amikor valójában mégis dolgozik a munkavállaló, akkor az előzőleg tárgyalt hibába esünk.

A legkülönfélébb formákban találkozhatunk azzal, amikor a munkáltató egy más természetű távollétre ír ki szabadságot. Például, a törvény szerint a munkavállaló mentesül a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól hozzátartozója halála esetén két munkanapra. Nem éppen a tisztességes foglalkoztatás körébe eső gyakorlat, amikor ezt a munkáltató egy nap fizetett távolléttel és egy nap szabadság kiadásával számolja el. Ennek természetesen semmi jogi alapja nincs.

Az is a szabadság szabálytalan kiadásának minősül, ha a munkáltató a munkavállaló igazolatlan távollétére írja ki a szabadságot. Egyrészt, a szabadságot utólag kiadni nem lehet, másrészt, ez megint nem tartja tiszteletben a munkavállaló pihenését szolgáló szabadság rendeltetését. Az igazolatlanul mulasztó munkavállaló megfegyelmezhető, akár a munkaviszony megszüntetésére is lehetőség van.

Munkajogi kiskönyvtár 3. rész: A munka díjazása
Közérthető példákon keresztül ismertetjük a munkabér elszámolásának, kifizetésének szabályait és részletesen bemutatjuk a távolléti díj számítását. Nem hiányozhat egyetlen számfejtéssel foglalkozó, vagy személyügyi szakember polcáról sem! Bővebb információk és megrendelés Lapozzon bele a kiadványba >>>

A szabadság ilyen felhasználására viszont legfeljebb akkor kerülhet sor, ha a távollétét kimenteni nem tudó munkavállaló kérésére a munkáltató beleegyezik, hogy – bár a bejelentési határidőket a munkavállaló megszegte – szabadságnak tekintsék a kihagyott munkanapot. Ennek egyoldalú minősítésére azonban a munkáltató nem jogosult, saját magára hoz ezzel kockázatot, még akkor is, ha a munkavállalónak szeretne kedvezni. 

A törvény szerint a szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Nem szabályos tehát, ha a munkáltató az egy nap szabadságot két félnapra bontva adja ki. Egyszerűen nem ugyanazt a pihenést biztosítja két olyan nap, amikor nyolc helyett csak négy-négy órát dolgozom, mint amikor egy napon egyáltalán nem kell dolgozni. 

Végül, egy korábbi bejegyzésben már utaltam az abból eredő problémákra, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadságot órákban is elszámolhatja a munkáltató.  Ekkor egy nap szabadság nem egy naptári nap távollétet jelent, hanem annyi órát, amelyre a munkavállaló szerződött. A szabadság tehát „gyorsabban fogy” akkor, ha a távollét napján a napi (szerződés szerinti) munkaidőt meghaladó időre volt beosztva a munkavállaló. Például, 8 órás napi munkaidő mellett a 12 órás munkanapról 1,5 nap szabadsággal lehet mentesülni.

Mivel a szabadság kiadásáról-kivételéről előbb kell rendelkezni, mint a munkaidő-beosztásról, előfordulhat, hogy a munkáltató kimondottan a szabadság felemésztése érdekében alakítja a távollét idejére vonatkozó beosztást. Ezektől a helyzetektől ne a jogszabály tiltó parancsa tartson vissza, hanem a józanész. A fáradt, ezáltal sokat hibázó, rosszul dolgozó munkavállaló pihenésének biztosítása hosszútávon mindkét fél érdeke.

---