Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkavállalói biztosíték a magyar munkajog „új” intézménye, azt a korábbi munkajogi kódexek egyike sem ismerte. Funkciója a munkavállalókkal szembeni kártérítési igények kielégítésének megkönnyítése.
A biztosíték tulajdonképpen az óvadék egy olyan sajátos formája, amelyből a jogosult igényét közvetlenül nem elégítheti ki (ld. alább). Az arról szóló megállapodást a feleknek írásba kell foglalnia – akár a munkaszerződésbe, akár attól elkülönülten – és abban meg kell állapodniuk annak mértékében is, amely nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérének összegét.
A megállapodás feltétele, hogy a munkavállaló munkaköre ellátása során pénzt vagy értéket vegyen át, illetve ezek kifizetését, átadását teljesítse, vagy ilyen tevékenység teljesítését ellenőrizze. Tipikusan ilyen munkakörök lehet például a pénztáros, a kontroller, a belső ellenőr, de akár a munkavállalók étkezési jegyeit kezelő HR asszisztens is. Figyelemmel kell lenni azonban arra, hogy olyan munkakörökben, ahol a pénz vagy érték kezelése nem a munkakörhöz tartozó rendszeres tevékenység, hanem arra eseti jelleggel kerül sor, a munkavállalói biztosíték alkalmazásának nincsen helye (például a munkavállaló eseti jelleggel kiküldetéséhez megkapja a cégautót), és legfeljebb a megőrzési felelősség szabályainak alkalmazására kerülhet sor.
A munkáltatónak az átvett biztosítékot egy elkülönített számlán kell elhelyeznie. A munkavállaló alapbérének növekedése nem hat ki a biztosíték összegére: annak felemelése erre a körülményre tekintettel nem köthető ki, ugyanakkor a felek a megállapodásukat közös megegyezéssel módosíthatják, illetve a biztosíték „kimerülése” esetén újabb biztosíték nyújtásáról megállapodhatnak.
Az óvadék – polgári jogi alkalmazásának – célja az, hogy abból a jogosult követelését közvetlenül kielégíthesse. Ez a munka világában annyiban módosul, hogy a munkáltató a munkavállalói biztosítékból követelését a munkabérből levonás szabályainak alkalmazásával elégítheti csak ki. Azaz, a munkavállaló beleegyezésével abból a követelés levonható, de annak hiányában csak végrehajtható határozat alapján elégítheti ki követelését a munkáltató a biztosítékból.
Mit jelent ez a gyakorlatban? Tegyük fel, hogy a pénztáros munkakörben dolgozó munkavállalónál a munkáltató pénztárhiányt állapít meg, amelynek összegét mint kárt a munkavállalói biztosítékból le kívánja vonni. Ezt vagy a munkavállaló beleegyezésével teheti meg, vagy pedig végrehajtható határozat (fizetési felszólítás, fizetési meghagyás, vagy bírósági ítélet) alapján. Ezek birtokában azonban a kár összege a munkavállaló munkabéréből is levonható lenne.
A munkavállalói biztosíték alkalmazásának gyakorlati korlátját jelentheti az a tény, hogy – bár a munkáltató ragaszkodna a biztosíték adásához a munkaviszony létesítésekor – az igen jelentős anyagi megterhelést jelent a munkavállalóknak, és nem feltétlenül tudja azt teljesíteni. Különösen gyakori lehet ez a helyzet, ha munkavállaló az új munkahelyre belépését megelőzően hosszabb ideig volt álláskereső.Tételezzük fel, hogy a munkáltató a károkozás miatt a munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatállyal meg is szünteti. Ekkor pedig szembesül azzal, hogy a munkavállalói biztosítékot a munkaviszony megszűnésekor a jegybanki alapkamattal növelt összegben haladéktalanul vissza kell fizetnie a munkavállalónak, ami miatt – a munkavállaló beleegyezésének hiányában – abból követelését kielégíteni biztosan nem tudja. Amennyiben a munkavállaló a levonáshoz hozzájárul, akkor a követelést – a levonásmentes munkabérrészig – a munkaviszony megszűnését követő ötödik napon esedékes munkabérből is levonhatná a munkáltató. Természetesen a munkavállalói biztosíték – tekintettel arra, hogy annak összege szinte biztosan magasabb, mint a levonható munkabér – nagyobb biztosítékot jelenthet, de éppen a legsúlyosabb munkavállalói kötelezettségszegések esetén nem eredményez lényeges különbséget, hiszen felhasználásához a munkavállaló hozzájárulása szükséges. A hozzájárulás hiányában a végrehajtható határozat beszerzésére pedig az azonnali hatályú felmondás 15 napos szubjektív határideje miatt a munkáltatónak nincsen lehetősége.
A munkavállaló nehezedő anyagi teher némileg csökkenthető, ha a biztosíték adására munkabérelőleget nyújt a munkáltató, amelyet 6 hónap alatt von le a munkavállaló munkabéréből, és a munkavállaló a munkabérelőlegből teljesíti a munkavállalói biztosítékot. Természetesen rövid távon ezzel a munkáltató nem kerül lényegesen eltérő helyzetbe ahhoz képest, mintha egyáltalán nem kerülne sor biztosíték adására, hiszen gyakorlatilag a saját pénzét helyezi a letéti számlára, de sok esetben már maga a biztosíték adás ténye is ösztönzőleg hat a szokásosnál is nagyobb odafigyeléssel történő munkavégzésre és segít elkerülni a káreseményeket.
