A védelem nevében – felmondási tilalmak és korlátozások

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Felmondási korlátozások esetén a munkáltató élhet a felmondás jogával, ám az általános szabályokhoz képest további követelményeknek is eleget kell tennie. E további jogszerűségi követelmények jelentősen átalakulnak az új Munka Törvénykönyvével – írja blogbejegyzésében dr. Kártyás Gábor.

A felmondási korlátozások két munkavállalói csoportra terjednek ki. Egyrészt, a védett korban lévő, azaz legfeljebb 5 évvel az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt állókra. A nyugdíjkorhatár alatt a nyugdíjtörvényben meghatározott, az adott munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt kell érteni. A védett korúak csak a határozatlan idejű munkaviszony felmondása ellen élveznek védelmet, de határozott idejű munkaviszonyban nem. A másik védett személyi kör a gyermeket nevelő munkavállalók. Eszerint az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa a gyermek hároméves koráig védelmet élvez, ha szülési szabadságot, vagy gyermekgondozási fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe.

A fenti két védett munkavállalói kategória esetén a munkáltató csak az alábbi indokokból élhet felmondással. Ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, úgy az indoknak meg kell felelnie az azonnali hatályú felmondásra meghatározott követelményeknek. Lényegében tehát csak a munkavállaló súlyos kötelezettségszegése mellett van mód felmondásra. Megjegyzem, ilyen esetben viszont lényegében értelmét veszti a felmondás, hiszen ha a munkavállaló magatartása akár a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére is okot ad, a munkáltatónak nem érdemes a felmondást választani. Az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás esetén ugyanis nincs felmondási és felmentési idő, sem végkielégítés fizetési kötelezettség.

Rodin-konferenciák az új Munka Törvénykönyvéről a közeljövőben: Június 5: A 2012-es I. törvény: Az új Munka Törvénykönyve Június 13: Munkabér és kártérítési felelősség Október 9-11: IX. Magyar Munkajogi Konferencia Visegrád – előjelentkezés június 30-ig! Az összes Rodin-konferenciát itt találja. Munkajogi e-kommentár Online kommentár az új Munka Törvénykönyvéhez – már előrendelhető!

Ha a felmondás indoka a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével függ össze, úgy a felmondás közlése előtt a munkáltatónak meg kell vizsgálnia, hogy van-e a munkahelyen a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör. Ha van, azt a védettséget élvező munkavállalónak fel kell ajánlani, és elfogadás esetén a munkaszerződést módosítani kell úgy, hogy a munkavállaló e munkakörben dolgozik tovább. Ilyenkor tehát a munkaszerződés kötelező módosításáról van szó: a munkáltató köteles az üres munkakört felajánlani, és a munkavállaló elfogadása esetén a munkaszerződést az új munkakörre módosítani. Ha ilyen munkakör nincs, vagy a felajánlott munkakört a munkavállaló elutasítja, a munkáltató közölheti a felmondást. A munkavállaló természetesen bíróság előtt vitathatja, hogy a munkáltató eleget tett-e az állásfelajánlási kötelezettségének (pl. valójában volt-e üres munkakör, illetve azt miért nem ajánlotta fel a munkáltató). A kötelezettség nem megfelelő teljesítése esetén a munkaviszony megszüntetése jogellenes.

Az állásfelajánlási kötelezettség még egy esetben jelentkezik. A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. Ebben az esetben tehát csak az egészségi alkalmasság miatt közölt felmondás ellen van védelem, a kimeneti lehetőségek pedig némileg másként alakulnak, mint az előző esetben.

Ha nincs felajánlható munkakör, a munkáltató felmondással élhet. Ha van ilyen munkakör és a munkavállaló az új munkakörre vonatkozó ajánlatot elfogadja, a munkaszerződést megfelelően módosítani kell, és a munkavállaló eszerint dolgozik tovább. Ha a felajánlott munkakör megfelelő volt, ám a munkavállaló mégsem fogadta el, a munkáltató felmondással élhet. Van azonban még egy lehetőség: a munkáltató ugyan felajánl egy munkakört, ám azt a munkavállaló alapos okkal elutasítja (pl. mert az nem felel meg képzettségének, egészségi állapotának, vagy az egyéb okból aránytalanul sérelmes rá nézve). Ilyen esetben a munkaviszonyt a munkáltatónak továbbra is fenn kell tartania, még akkor is, ha egészségi állapota miatt a munkavállalót foglalkoztatni nem tudja.

Végül, az új törvény a felmondási idő körében is szabályoz egy felmondási korlátozás jellegű intézményt. Ez alapján a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év; a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség; valamint a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt a munkáltató ugyan közölhet felmondást, ám a felmondási idő nem kezdődhet el, csak legkorábban a védettséggel járó időszak leteltével. Például, ha a munkavállaló keresőképtelen beteg, a munkáltató a betegség alatt is közölheti a felmondást. A felmondási idő azonban csak akkor veszi kezdetét, ha a munkavállaló meggyógyult és visszatért a munkába. Ez lényegében a felmondási tilalmakkal egyező védelmet jelent a munkavállalónak.

dr. Kártyás Gábor blogja a HR Portálon olvasható.

---