Generációs motivációkülönbségek a munkavállalók között

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Más-más tényezők járulnak hozzá a különböző generációkba tartozó munkavállalók elégedettségéhez, ám a megbecsültség mindenki számára fontos. Mit akar az ún. Boomer, és mit az Y-generáció? És kik ők egyáltalán? Az RSM DTM blogbejegyzéséből kiderül.

A munkavállalók elégedettségének fontosságát nem kell hangsúlyozni: az, hogy a munkavállaló mennyire érzi jól magát egy szervezeten belül, mennyire érzi szakértelmének és munkájának megbecsülését nagyban befolyásolja munkamorálját, teljesítményét, s nemcsak a munkavállaló egész életminőségére, de közvetve a munkáltató cég teljesítményére és hírnevére is hatással van. Azt azonban látnunk kell, hogy a generációk között igencsak eltérnek az elégedettséghez vezető tényezők és a motivációk.

A munkával való elégedettség fontos a szervezet és az egyén szempontjából egyaránt. Hogy mi tölti el elégedettséggel és ösztönzi jobb teljesítményre a munkavállalót, korosztályonként különbözik.

A szakmai közmegegyezés szerint a gazdaságilag fejlett országokban a munkaerőpiacon jelenleg négy generáció van jelen:

• a már jobbára nyugdíjas éveit töltő, a II. világháború előtt született ún. Veteránok nemzedéke,
• a háború után, de a 60-as évek elejéig született úgynevezett Boomerek
• a 60-70-es években született X-generáció,
• a 80-as évektől született, a munkaerőpiacra éppen most belépő Y-generáció.

A korosztályokat a technológiákhoz, a munkahelyváltáshoz, a változáshoz és lojalitáshoz, valamint az irányításhoz való viszonyuk szerint hasonlítjuk össze.

Technológia

A Veteránok még az első számítógépek és digitális vívmányok előtt lépték át első munkahelyük ajtaját, így nem csoda, hogy ők nem jártasak a legújabb technológiákban, folyamatos képzésre szorulnak, sok esetben esetleg azért is, hogy jelenlegi – akár több éves, évtizedes – stabil állásukat meg tudják tartani.

A Boomerek szintén egy olyan nemzedék, akiket még nem érintett meg a digitális világ szele akkor , amikor fiatalok voltak, ezért ők is szkeptikusak a gépekkel szemben, nem szívesen bízzák rá magukat az új technológiákra, inkább az ellenállás tapasztalható rajtuk.

Az X-generáció tagjai ezzel szemben már magabiztos felhasználók, értik a számítógépek nyelvét.

Az Y-generáció pedig már nem csak érti és szereti, hanem követeli a legújabb technológiákat, a minél sebesebb információáramlást. Az internet nekik már alapvető kommunikációs eszköz, mindennapi életük szerves része. Számukra az on demand (ott és akkor, amikor akarom) élet egyértelmű, a folyamatos kapcsoltság jellemző mind a munkájukra, mind az életükre.

Munkahelyváltás és lojalitás

Veteránokra és Boomerekre egyaránt jellemző, hogy a munkahelyváltást a lojalitás vagy munkaetika hiányának tekintik. Számos példát lehet hozni olyan szakmai pályákra, melyekben a mai 50-es korosztály több (vagy akár egyetlen) munkakörrel évtizedeket töltött el ugyanannál a vállalatnál. Pályafutásuk nem feltétlenül szólt az örökös megújulásról, nem kellett a munkahely-elvesztés árnyékában élniük, s nem lebegett szemeik előtt a versenyképesség hívószava.

Míg a Boomerek még szintén attól tartanak, hogy a munkahelyváltás esetlegesen gyengítheti a szenioritásukat, az X- és Y-generáció már alapvetőnek tekinti a munkahelyek vagy akár munkakörök változtatását a versenyképes önéletrajzhoz. Sőt, a fiatalabbak egyszerre akár több karrier építésére is nyitottak.

Az Y-generációnál a munkahelyváltás szinte már néhány évente kötelezően ismétlődő „szükséges rossz”. Míg pár éve a HR-esek azt mondták volna, hogy a jó munkaerő egyik ismérve az, mennyire hosszú időt töltött el a jelölt egy-egy munkahelyen, ma már nem biztos, hogy ez releváns kiindulópont. Ez a szükséges rossz sokszor a szakmai előmenetel, az anyagi érdekek, a folyamatos megújulás és az élethosszig tartó tanulás folyamatának velejárója, szerves része.

Ennek értelmében a lojalitás az idősebb nemzedékeknél magától értetődő, kiemelt értéknek számít. A Boomerekre is inkább a lojalitás jellemző, ugyanakkor ők már nyitottabbak jobb állásajánlatokra, de azt is elfogadják, hogy a munkahely szempontjai (sajnos) sokszor fontosabbak a magánéletnél. Az X-generáció már inkább az egyénekhez és csoportokhoz lojális, semmint a cégekhez, s az Y-generáció tagjai saját magukhoz és személyes kapcsolataikhoz hűségesek mindenekelőtt. A magánélet prioritásai erősebbek, mint a munkahelyé, s ez egy markáns különbség az idősek és fiatalok között.

A lojalitást és munkahelyváltást párhuzamba hozhatjuk a változáshoz való viszonnyal. Míg az idősebb korosztály a hagyományokhoz kötődik, kevéssé rugalmas és ellenáll a változásoknak, addig a mai 20 és 30 éveseknek a flexibilitás alapvető követelmény, s a változásokat próbálják a maguk érdekévé formálni.

Irányítás

Mivel a rendszerváltás előtti nemzedékek a szocializmusban nevelkedtek és kezdték meg pályafutásukat, ezért ők egyértelműen hozzászoktak a szenioritás alapú, autoriter vezetéshez, elfogadták azt (nem volt más választásuk). Az X-generáció tagjai ugyan a rendszerváltás előtt születtek, de munkába csak a 80-as, 90-es években álltak, így ők már inkább a részvételen alapuló, demokratikus struktúrákat igénylik. A 80-as évek szülöttei pedig már egyértelműnek szeretnék tartani a fontos döntésekbe való bevonásukat, s az önálló döntéshozás lehetőségét is.

Valószínűleg nincs olyan cég, ahol csak az egyik vagy másik korcsoportból kerülnek ki munkavállalók, nincsenek homogén vállalatok, ahol minden munkavállalót ugyanazok a tényezők motiválnak. Ugyanakkor, ha szem előtt tartjuk a munkaerőpiacon napjainkban jelen lévő munkaerőt és annak munkavégzésre irányuló attitűdjeit és elvárásait, az minden kollégának, és ezáltal a vállalatnak is kedvezni fog majd.

A bejegyzés szerzője Junkert Andrea, az RSM DTM Hungary Zrt. HR-üzletágának vezetője. Az RSM DTM blog az Adó Online szakmai partnere.

---