Hogyan készítsünk bónuszszabályzatot?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A multinacionális cégek ösztönzési politikájának jellemzője, hogy munkavállalóikat az alapbéren felül egyéb javadalmazásban is részesíteni kívánják azért, hogy érdekeltté tegyék őket a cég eredményes működésében. A köznyelvben gyakran használjuk a bónuszszabályzat elnevezést, amely ismeretlen fogalom a Munka Törvénykönyvében. Mit jelent akkor a bónusz? Van-e kapcsolat bónusz, prémium, jutalom és jutalék kifejezések között? Ezekre a kérdésekre keressük a választ a hatályos jogszabályok és a bírói gyakorlat tükrében.

Bónusz

Bónusz alatt a köznyelvben általában az alapbéren felüli juttatást értjük, amely lehet akár prémium, akár jutalom vagy jutalék, valamint akár a felsorolt juttatások ötvözete is. A bónusz szó jelentése nem egyértelmű a köznyelvben, de a bírói gyakorlat a jutalom szó szinonimájaként használja ezt a kifejezést (LB. Mfv. II. 10.570/1999/4.). Mindenesetre mind a köznyelv, mind a bírói gyakorlat alapján egyértelmű, hogy a bónusz szón az alapbéren felüli juttatásokat értjük.

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) Harmadik Részének VII. fejezete (A munka díjazása) alatt találhattunk néhány rendelkezést a teljesítmény-követelményre és a teljesítmény-értékelésre (1992. évi Mt. 143–144. §). Egyes álláspontok szerint elméletileg ezen rendelkezéseket a bónuszra is alkalmazni kellett, míg mások szerint az 1992. évi Mt. egyértelműen hallgatott az alapbéren felüli bérelemekről.

Leszögezhető, hogy az alapbéren felüli javadalmazások típusait és jelenlegi elveit döntően a bírói gyakorlat alakította ki, amelyeknél az általános munkajogi alapelveket, mint például az egyenlő bánásmód követelményét, a jóhiszeműség és tisztességes elvét, valamint a rendeltetésszerű joggyakorlást meg kell tartani. Szintén fontos kiemelni, hogy bármilyen juttatásról is legyen szó, a bírói gyakorlat azt nem az elnevezése alapján, hanem annak tényleges tartalma alapján minősíti (BH2001. 396).

Prémium

A prémiumon az alapmunkabéren felüli olyan juttatási formát értjük, amely a munkáltató által előre meghatározott többletfeladat teljesítése esetén jár a munkavállalónak a munkaviszony keretében vagy arra tekintettel (BH1997. 50). A prémium kitűzése a munkáltató joga. Ha annak fizetésére munkaszerződésben vállal kötelezettséget, ez önmagában megalapozza a munkavállaló igényét a prémiumra (BH1997. 257). Ezért a prémium kiírásakor meg kell határozni a konkrét minőségi és mennyiségi prémiumfeladatot, illetve a prémium kifizetésének feltételeit. Ilyen feltétel kapcsolódhat az adott munkavállaló által teljesítendő feladathoz, de ugyanúgy feltétel lehet egy adott szervezeti egység teljesítménye vagy a cég gazdasági eredményei. Szintén lehetséges a prémiumot csökkentő vagy kizáró feltétel meghatározása. Ilyen korlátozó vagy kizáró feltétel lehet például, ha az adott időszakban nincs a cégnek árbevétele, vagy ha a munkavállalót az adott időszakban egyéb hátrányos jogkövetkezményben („fegyelmi büntetésben”) részesítették.

Fontos azonban megjegyezni, hogy a bírói gyakorlat alapján akkor is jár prémiumkifizetés a munkavállalónak, ha a munkáltató kötelezettséget vállalt a prémiumfeladat kitűzésére, de azzal késlekedett, illetve azt elmulasztotta (EBH1999. 44). Általános szabály szerint a prémiumkitűzés esetén a prémium alanyi jogon jár a munkavállalónak. Részteljesítés esetén csak akkor jogosult a munkavállaló prémiumra, ha a prémiumkitűzéskor a munkáltató erről kifejezetten így rendelkezett (BH2000. 125).

A prémiumszabályzat elkészítésekor arra is érdemes odafigyelni, hogy a munkáltató a prémiumkitűzésnél is fenntarthatja magának a mérlegelési jogot. Ha a munkáltató kifejezetten fenntartotta magának az összes körülmény utólagos értékelés alapján adható, de kötelezően nem járó juttatás elbírálásának a jogát, a prémiumkifizetés elmaradása nem tekinthető jogszabálysértőnek (BH1999. 427). Ez a mérlegelési jogkör ugyanakkor nem vonatkozik a visszavonás jogára. A bírói gyakorlat alapján a munkáltató önkéntesen, saját hatáskörében ugyan meghatározhatja az ösztönző bért, azonban annak visszavonása már nem tartozik a korlátozástól mentes mérlegelési jogkörébe. A visszavonás feltételeinek olyannak kell lenniük, amelyek okszerűen összefüggnek a munkavállaló munkaviszonyából származó kötelezettségeivel és kellően konkrétak (BH1997. 371).

dr. Németh Janka cikke Lex HR-Munkajog szaklapban is olvasható. A havilap októbertől megújul: 48 színes oldalon, bővebbebb tartalommal, szakértői válaszokkal – változatlanul magas szakmai színvonalon jelenik meg. A színes kiadvány bemutató számába itt belelapozhat.

Jutalom

Jutalomra általában a munkavállaló nem szerez alanyi jogosultságot, mert ez a bérelem a munkáltató szabad mérlegelése alapján adható juttatás. Gyakori, hogy a multinacionális cégek a naptári vagy az üzleti év végén jutalomban részesítik a munkavállalóikat. Ha egy 13. havi fizetéshez nem kapcsolódik előre meghatározott feladat teljesítése, hanem az csupán a munkáltató egyoldalú döntése alapján járhat, akkor ez a fajta juttatás jutalomnak minősül.

Célszerű a jutalomszabályzat elkészítésekor feltételes módban fogalmazni, hogy egyértelmű legyen a munkáltató mérlegelési jogkörének fenntartása. (A munkavállaló részesülhet, a munkáltató adhat, nem pedig a munkavállaló részesül, vagy a munkáltató ad.) Jogfenntartás hiányában, illetve ha azt a munkáltató kifejezetten megígérte, a munkavállalónak akár alanyi joga is keletkezhet a jutalom kifizetésére. Nem kizárt, hogy a munkáltató a jutalomkeret meghatározásakor eltérő díjazást állapítson meg különböző munkakörű vagy beosztású munkavállalóknak. A munkáltató azonban köteles a diszkrimináció tilalmát a döntés kialakítása során betartani.

Jutalék

A jutalék a teljesítménybér egyik típusa, amelyet a munkaviszonyban álló munkavállaló a munkáltató által előre meghatározott feladat teljesítése esetén, azaz a munkavégzésre tekintettel, általában rendszeres időközönként kap.

Tipikusan jutalékos rendszerben dolgoznak az ügynökök, akik százalékos arányban részesülnek az általuk megkötött ügyletből, vagy a kapcsolatrendszerük által közvetített ügyfelekből. A feladat kiírását a jutaléknál is célszerű írásba foglalni, azaz azt vagy munkaszerződésben, vagy belső szabályzatban rögzíteni, mert a bíróság a többletfeladat után járó jutalékot megítélheti, ha bizonyítást nyer, hogy a munkáltató gyakorlata alapján rendszeres jutalékkal díjazta munkavállalóit (BH2000. 464).

Nem szükségszerű elem az ügyletkötés vagy ügyfélszerzés, a munkáltató úgy is dönthet, hogy munkavállalóinak saját árbevétele alapján ad pluszjavadalmazást (BH2007. 312). A jutalékfizetés feltételeit ebben az esetben is részletesen meg kell határozni a szabályzatban.

Többet szeretne tudni az új Munka Törvénykönyvéről, a vállalati képzésekről ? Vidéki képzések szeptember-októberben az Új Munka Törvénykönyve alkalmazásáról Október 9-11: IX. Magyar Munkajogi Konferencia Visegrád Az összes Rodin-konferenciát itt találja. Munkajogi e-kommentár – Online kommentár az új Munka Törvénykönyvéhez – aki most rendeli meg a Munkajogi E-kommentárt, 50 százalékos kedvezménnyel jelentkezhet a Rodin vidéki képzseire. A CompLex Kiadó munkajogi kiadványai: Az új munka törvénykönyve – munkáltatóknak Az új munka törvénykönyve – munkavállalóknak

A bírói gyakorlat legújabb határozata – EBH2011. 2342

A korábban fiókvezetői munkakört betöltő felperes munkavállaló munkaviszonyát 2007. december 30-án közös megegyezéssel megszüntették, mellyel kapcsolatban munkaügyi bírósághoz fordult. Keresetlevelében a felperes 1 430 000 forint elmaradt prémium és annak késedelmi kamatai megfizetését kérte a munkaügyi bíróságtól. A munkaviszony megszüntetése során a felek egymással az utolsó munkában töltött munkanapon elszámoltak, de a felperes álláspontja szerint 2007. évi prémiumának kifizetésére nem került sor. A közös megegyezés tartalmazta a joglemondó klauzulát, mely szerint a munkavállaló a munkaviszonyból származó minden igényéről lemond.

Az elsőfokú bíróság helyt adott a felperes kereseti követelésének és kötelezte az alperes munkáltatót a prémium és annak kamatainak megfizetésére, azon csak összegszerűségében változtatott a kereseti kérelemhez képest. A bíróság azzal érvelt, hogy a prémium munkabér jellegű juttatás, amelynek célja a kitűzött gazdasági eredmény elérésére való ösztönzés, ezért a prémiumszabályzat kizáró feltételei csak akkor jogszerűek, ha a munkavállaló munkaviszonyból származó kötelezettségeinek teljesítésével függnek össze és kellően konkrétak. Az alperes szabályzata meghatározta a prémium fogalmát és annak feltételeit. Ezek alapján a prémium olyan jutalom jellegű juttatás, amely a szabályzatban előírt feltételek teljesülése esetén az elbírált tervfeladatok teljesülésének jutalmazására a munkáltatói jogkör gyakorlója által adható. A prémium együttes feltételei között az is szerepelt, hogy a prémiumról való döntéshozatal időpontjában a munkavállalónak munkaviszonyban kell állnia a prémiumra való jogosultság megszerzéséhez. Az elsőfokú bíróság azonban ezt a kikötést azért nem vette figyelembe, mert a felperes még nem ismerhette a bankfiók eredményeit munkaviszonya megszűnésekor, így a munkabéréről álláspontja szerint előre nem is mondhatott le.

A fellebbezés során eljárt másodfokú megyei bíróság helybenhagyta az elsőfokú ítéletet, azzal, hogy a munkaviszony megszüntetésekor a terv teljesítésére vonatkozó adatok még nem álltak rendelkezésre, ezért a felperes előre nem is mondhatott le prémiumigényéről.

Az alperes felülvizsgálati kérelmet terjesztett elő, melyben továbbra is fenntartotta azon álláspontját, hogy a jutalom jellegű ösztönző juttatási rendszer feltételeit egyoldalúan megállapíthatta, és az az előírt feltételek teljesülése esetén csupán adható volt, így a munkáltató szabadon mérlegelhette, hogy a kifizetést csak a vele még munkaviszonyban álló munkavállalónak teljesíti.

A Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati kérelmet alaposnak találta.

A Legfelsőbb Bíróság rámutatott, hogy az eljárt bíróságok feltárták ugyan a tényállást, de nem vették kellően figyelembe azt, hogy az alperes 2007 utolsó negyedévében a felperessel szemben vizsgálatot folytatott le a munkavállaló felelősségével kapcsolatban, majd ezt követően ettől függetlenül kezdeményezte az alperes korengedményes nyugdíjba vonulása érdekében a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetését. Mivel a felperes bankfiók vezető volt, ezáltal tisztában volt év végén az alperes által elért eredménnyel is, ezért alaptalanul hivatkozott arra, hogy azt nem ismerte.

A Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy a hosszabb ideje egységes és következetes bírói gyakorlat szerint a juttatásmeghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem a juttatás tartalma és az eset összes körülményei irányadóak. Ez vonatkozik a prémiumnak megnevezett juttatásra is, amelynek tartalmát, valamint jellegét minden esetben vizsgálni kell. A perbeli esetben a felperes az igényét az alperesi ösztönző juttatásra vonatkozó belső szabályzatára alapozta.

A Legfelsőbb Bíróság hangsúlyozta továbbá, hogy az 1992. évi Mt. nem határozza meg a prémium fogalmát, a juttatás fizetésének feltételeit, ezért döntő jelentőséggel bír az erre vonatkozó munkáltatói szabályozás és gyakorlat, valamint a felek megállapodása. Egymagában nem kizárt, hogy a munkáltató olyan ösztönzési rendszert alkalmazzon, amelyben meghatározott teljesítmény eléréséhez mint minimumfeltételhez kötött részben jutalom jellegű juttatást fizet, amennyiben a kitűzött üzleti eredmények elérése esetén a munkáltató mérlegeli a juttatásra való egyéni jogosultságot, a juttatások mértékét. Ennek során természetesen figyelemmel kell lenni a rendeltetésszerűség, a jóhiszeműség és tisztesség követelményére, és biztosítani kell az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülését.

A javadalmazási politika véleményeztetése és közlése

Az 1992. évi Mt. előírta, hogy a munkáltató köteles volt a döntése előtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni az új munkaszervezési módszerek és a teljesítménykövetelmények bevezetését, valamint a munkavállalók érdekeit érintő belső szabályzatainak tervezetét [1992. évi Mt. 65. § (3) bekezdés f) és g) pont]. Az üzemi tanács a belső szabályzattal kapcsolatos álláspontját 15 napon belül köteles volt közölni a munkáltatóval, ha ezt elmulasztotta, úgy kellett tekinteni, mint ha a belső szabályzattal egyetértett volna.

Ha a munkáltatónál van üzemi tanács, és a munkáltató a belső szabályzatot nem véleményezteti, az üzemi tanács érvénytelenségre hivatkozva bírósághoz fordulhat.

Az 1992. évi Mt. nem tartalmaz speciális tájékoztatási vagy közlési kötelezettséget a belső szabályzatokkal kapcsolatban. A bírói gyakorlat számos esetben rámutatott arra, hogy a jutalékfeltételek közlésének elmaradása is megalapozza a munkavállaló jutalékra való jogosultságát, illetve nemcsak az írásbeli közléssel lehet prémium-, jutalom-, illetve jutalékfeltételt kiírni. Amint arra korábban utaltunk, a Legfelsőbb Bíróság BH2000. 464. számú eseti döntésében leszögezte, hogy a többletfeladat után járó jutalék nemcsak írásba foglalt megállapodással vagy ilyen egyoldalú munkáltatói nyilatkozattal állapítható meg, azt a munkáltatói gyakorlat, „szokásjog” is megalapozhatja.

Dr. Németh Janka cikke a Lex HR-Munkajog 2012/7-8. számában jelent meg. A szaklap októbertől megújul: bővebb tartalommal, 48 színes oldalon, változatlanul magas szakmai színvonalon jelenik meg. Az első, bemutató számba itt belelapozhat.

---