Kell-e rugalmasabb munkaidő-szabályozás?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkaidő kapcsán a munkáltató mozgástere behatárolt mind a munkaidő mértéke, mind beosztása vonatkozásában. Ennek a kötött rendszernek azonban nagyon fontos funkciója van.

A munkaidő mértékéről a feleknek kell megállapodni, külön szerződési kikötés hiányában a munkaviszony az általános teljes munkaidőre (napi nyolc, heti negyven órára) jön létre. A hazai munkajog nem ismeri a „nulla órás munkaszerződést”, amely esetben a felek a munkaidő mértékének pontos meghatározása nélkül szerződhetnek. Ez lényegében azt jelenti, hogy a munkáltatót nem terheli foglalkoztatási kötelezettség, azaz nem kell ellátnia munkával a munkaszerződést aláíró munkavállalót, illetve bérfizetési kötelezettsége is csak a ténylegesen ledolgozott idő után van.

A hazai szakirodalomban vitatott, hogy a Munka Törvénykönyve szerinti behívásos munkaviszony ezt lehetővé teszi-e. A törvény ugyanis úgy fogalmaz, hogy ebben az esetben „a munkavállaló munkaszerződés alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét”. Ez alapján úgy tűnik, nem a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége, hanem a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége igazodik a feladatok esedékességéhez. Ez azért problematikus, mert ez utóbbi nyilvánvalóan minden munkaviszonyban így van: nem lehet munkát végezni, ha nincs esedékes feladat. Így viszont nem érthető, hogy mi is a behívásos munkaviszony értelme.

[htmlbox Tanulmányi_szerződés]

 

A fenti dilemmától eltekintve, a magyar munkajog a foglalkoztatási kötelezettségre épül, azaz a munkáltatónak nem csak joga, de kötelezettsége is a szerződés szerinti óraszámban foglalkoztatni a munkavállalót, illetve ha ennek – az elháríthatatlan külső okot kivéve – nem tesz eleget, úgy a munkavállaló alapbérét és bérpótlékait ettől függetlenül is fizetnie kell. A munkaszerződés szerinti munkaidő csökkentésére csak a felek közös megegyezésével van lehetőség. Ez történet átmeneti időre is, például a felek megállapodhatnak, hogy három hónapra a munkavállaló eredeti nyolc órás napi munkaidejét – a díjazás arányos csökkentésével – hat órára változtatják. A három hónapos időtartam letelte után pedig újra az eredeti óraszám lesz irányadó.

A munkaidő-beosztása tekintetében hasonlóan szigorú korlátokat állít a törvény. A munkáltató a munkaidő-beosztásának, a beosztás előzetes közlésének és a teljesítés nyilvántartásának kötelezettsége alól csak a köteletlen munkarendben mentesül. Ehhez az szükséges, hogy a munkáltató írásban átengedje a munkaidő beosztásának jogát a munkavállalónak, ám erre csak akkor van lehetősége, ha a munkavégzés önállóan megszervezhető. Amennyiben nem a munkavállaló döntheti el, hogy mikor foglalkozik a feladataival, hanem ez a munkáltatótól, vagy a munkáltató ügyfeleitől függ, úgy kötetlen munkarendről nem lehet szó. Ugyanakkor, a munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti. Például, a kötelezően előírt időpontban teljesítendő továbbképzések, értekezletek nem befolyásolják a munkarend kötetlen jellegét.

A munkaidő szabályok fenti kötöttségei miatt e területen rendkívül nagy a jogsértések aránya. A gyakorlat részéről nagy nyomás nehezedik a jogalkotóra, hogy folyamatosan lazítson a szabályokon. A Munka Törvénykönyve hatályba lépésekor ez irányba ható változás volt például a kollektív szerződés nélkül alkalmazható munkaidőkeret tartamának növelése, a rendkívüli munkavégzés éves felső korlátjának emelése, a munkaidő-beosztás közlés utáni módosításának lehetővé tétele, a vasárnapi munkavégzés korlátainak fellazítása stb.

 

Figyelembe kell azonban venni, hogy a rugalmasság irányába tett engedmény azt jelenti, hogy a munkáltatók a piaci kockázatokat fokozatosan átterhelik a munkavállalókra. Például, egy friss zöldséget csomagoló munkáltató nem tudja betartani a munkaidő-beosztás előzetes közlésére vonatkozó egyhetes határidőt, mivel az éttermektől a megrendeléseket ennél jóval szűkebb, akár 24 óránál is rövidebb határidő mellett kapja. Az ügyfelek azt a saláta szállítót keresik, aki a legrövidebb határidővel vállalja a megrendelések teljesítését. Így az a kockázat, hogy a frissen el nem adott salátát ki kell dobni, átterhelhető a beszállítóra. Ezzel a rövid határidőket felvállaló munkáltató számára csak az előző nap derül ki, hogy másnap mennyi munkaerőre lesz szüksége. Ebből eredően a munkavállaló is csak a műszakja végeztével értesül arról, hogy a következő munkanapján hány órát és mikor kell teljesítenie. A termék gyors romlandóságából eredő kockázatokat így végül a munkavállaló viseli, nem az őt foglalkoztató munkáltató, és nem is a salátát értékesítő étterem, holott a kockázat az ő tevékenységében merült fel. Éppen ezért szükséges az alapvető munkaidő-garanciák fenntartása, hiszen ezek tudják biztosítani, hogy a hasonló kockázatokat azok a szereplők viseljék, akiknél az jelentkezik, elvégre őket illeti a tevékenységből eredő profit is.

A munkaidő mértékéről a feleknek kell megállapodni, külön szerződési kikötés hiányában a munkaviszony az általános teljes munkaidőre (napi nyolc, heti negyven órára) jön létre. A hazai munkajog nem ismeri a „nulla órás munkaszerződést”, amely esetben a felek a munkaidő mértékének pontos meghatározása nélkül szerződhetnek. Ez lényegében azt jelenti, hogy a munkáltatót nem terheli foglalkoztatási kötelezettség, azaz nem kell ellátnia munkával a munkaszerződést aláíró munkavállalót, illetve bérfizetési kötelezettsége is csak a ténylegesen ledolgozott idő után van.

A hazai szakirodalomban vitatott, hogy a Munka Törvénykönyve szerinti behívásos munkaviszony ezt lehetővé teszi-e. A törvény ugyanis úgy fogalmaz, hogy ebben az esetben „a munkavállaló munkaszerződés alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét”. Ez alapján úgy tűnik, nem a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége, hanem a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége igazodik a feladatok esedékességéhez. Ez azért problematikus, mert ez utóbbi nyilvánvalóan minden munkaviszonyban így van: nem lehet munkát végezni, ha nincs esedékes feladat. Így viszont nem érthető, hogy mi is a behívásos munkaviszony értelme.

A fenti dilemmától eltekintve, a magyar munkajog a foglalkoztatási kötelezettségre épül, azaz a munkáltatónak nem csak joga, de kötelezettsége is a szerződés szerinti óraszámban foglalkoztatni a munkavállalót, illetve ha ennek – az elháríthatatlan külső okot kivéve – nem tesz eleget, úgy a munkavállaló alapbérét és bérpótlékait ettől függetlenül is fizetnie kell. A munkaszerződés szerinti munkaidő csökkentésére csak a felek közös megegyezésével van lehetőség. Ez történet átmeneti időre is, például a felek megállapodhatnak, hogy három hónapra a munkavállaló eredeti nyolc órás napi munkaidejét – a díjazás arányos csökkentésével – hat órára változtatják. A három hónapos időtartam letelte után pedig újra az eredeti óraszám lesz irányadó.

A munkaidő-beosztása tekintetében hasonlóan szigorú korlátokat állít a törvény. A munkáltató a munkaidő-beosztásának, a beosztás előzetes közlésének és a teljesítés nyilvántartásának kötelezettsége alól csak a köteletlen munkarendben mentesül. Ehhez az szükséges, hogy a munkáltató írásban átengedje a munkaidő beosztásának jogát a munkavállalónak, ám erre csak akkor van lehetősége, ha a munkavégzés önállóan megszervezhető. Amennyiben nem a munkavállaló döntheti el, hogy mikor foglalkozik a feladataival, hanem ez a munkáltatótól, vagy a munkáltató ügyfeleitől függ, úgy kötetlen munkarendről nem lehet szó. Ugyanakkor, a munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti. Például, a kötelezően előírt időpontban teljesítendő továbbképzések, értekezletek nem befolyásolják a munkarend kötetlen jellegét.

Munkajogi kiskönyvtár csomag
Rendelje meg a Munkajogi kiskönyvtár sorozat 8-11. köteteit csomagban akciósan 8100 Ft + áfa áron! Külföldiek magyarországi foglalkoztatása Személyes adatok kezelése a munkaviszonyban A munkaviszony létesítése Bérszámfejtés a gyakorlatban

A munkaidő szabályok fenti kötöttségei miatt e területen rendkívül nagy a jogsértések aránya. A gyakorlat részéről nagy nyomás nehezedik a jogalkotóra, hogy folyamatosan lazítson a szabályokon. A Munka Törvénykönyve hatályba lépésekor ez irányba ható változás volt például a kollektív szerződés nélkül alkalmazható munkaidőkeret tartamának növelése, a rendkívüli munkavégzés éves felső korlátjának emelése, a munkaidő-beosztás közlés utáni módosításának lehetővé tétele, a vasárnapi munkavégzés korlátainak fellazítása stb.

Figyelembe kell azonban venni, hogy a rugalmasság irányába tett engedmény azt jelenti, hogy a munkáltatók a piaci kockázatokat fokozatosan átterhelik a munkavállalókra. Például, egy friss zöldséget csomagoló munkáltató nem tudja betartani a munkaidő-beosztás előzetes közlésére vonatkozó egyhetes határidőt, mivel az éttermektől a megrendeléseket ennél jóval szűkebb, akár 24 óránál is rövidebb határidő mellett kapja. Az ügyfelek azt a saláta szállítót keresik, aki a legrövidebb határidővel vállalja a megrendelések teljesítését. Így az a kockázat, hogy a frissen el nem adott salátát ki kell dobni, átterhelhető a beszállítóra. Ezzel a rövid határidőket felvállaló munkáltató számára csak az előző nap derül ki, hogy másnap mennyi munkaerőre lesz szüksége. Ebből eredően a munkavállaló is csak a műszakja végeztével értesül arról, hogy a következő munkanapján hány órát és mikor kell teljesítenie. A termék gyors romlandóságából eredő kockázatokat így végül a munkavállaló viseli, nem az őt foglalkoztató munkáltató, és nem is a salátát értékesítő étterem, holott a kockázat az ő tevékenységében merült fel. Éppen ezért szükséges az alapvető munkaidő-garanciák fenntartása, hiszen ezek tudják biztosítani, hogy a hasonló kockázatokat azok a szereplők viseljék, akiknél az jelentkezik, elvégre őket illeti a tevékenységből eredő profit is.

---