Miért jogellenes a próbanap?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkavállaló képességeiről való meggyőződésre a próbaidő szolgál, nem lehet munkaszerződés nélkül „kipróbálni” a munkavállalót. Ennek a jogellenes gyakorlatnak súlyos szankciói lehetnek.

Gyakran találkozni álláshirdetések kapcsán a próbanap fogalmával. Ebben az esetben a munkáltató még a munkaszerződés megkötése előtt behívja egy-két nap munkavégzésre a leendő munkavállalót. A jelentkező ez idő alatt is a betöltendő munkakörébe tartozó feladatokat végzi, ám egyelőre aláírt munkaszerződés és adóhatósági bejelentés nélkül. Ha a jelölt nem váltaná be a hozzá fűzött reményeket, úgy nem kell a munkaviszony megszüntetésével bajlódni, hiszen még a létesítéssel kapcsolatos adminisztrációt sem végezte el a munkáltató. Ha pedig a munkáltató elégedett a látottakkal, akkor sor kerül a szerződéskötésre, amely persze tipikusan próbaidőt is tartalmaz.

Ez a gyakorlat minden jogi alapot nélkülöz. A fent bemutatott eljárásával a munkáltató az alábbi szabályokat szegi meg. Először is, a munkaviszony fogalmi eleme, hogy a munkavállaló teljesítéséért munkabér jár, ingyenes munkaszerződés kötése nem lehetséges. Ha tehát a munkavállaló a munkáltató érdekkörében eljárva, a munkáltató utasítása szerint munkát végez, azért munkabér jár, még akkor is, ha a munkavégzés legelején járunk, és a munkavállaló csak ismerkedik az új munkakörnyezettel, vagy betanul. A munkavállalót tehát a próbanapra is megilleti a munkabér. Másrészről, e napot is a munkaviszony részének kell tekinteni, ezért a foglalkoztatás adóhatósági bejelentéséről is gondoskodni kell. Az ezt elmulasztó munkáltatónak így a bejelentés nélküli foglalkoztatás (feketemunka) szankcióival kell számolnia, amit a munkaügyi és az adóhatóság is jogosult vizsgálni.

Végül, ha a munkáltató e napon bejelentés és bér nélkül foglalkoztat, az a munkavállaló társadalombiztosítási jogállása tekintetében is okozhat hátrányokat. Hiszen a munkáltató szabályszegése miatt erre az időre a munkavállaló nem válik biztosítottá, holott valójában megilletné ez a státusz. Így a munkavállaló az ebből eredő kára megtérítését is követelheti a munkáltatótól. Például, ha a munkavállalót a próbanapon éri baleset a munkavégzéssel összefüggésben, az üzemi balesetnek minősítendő, amit a munkáltató alappal nem tagadhat meg. A munkáltató felel azért is, ha a próbanap el nem ismerése miatt a munkavállalónak nem lesz elegendő biztosítási előzménye valamilyen pénzbeli ellátáshoz (pl. a táppénz ellátásra való jogosultsága hamarabb kimerül).

A próbanap tehát számos okból kifogásolható, ha az a munkavállaló kipróbálását, próbamunkát jelent. Nem merülnek fel viszont ezek az aggályok akkor, ha a munkaszerződés aláírása előtt a leendő munkavállaló eltölt egy munkanapot, de legalábbis hosszabb időt, pár órát a munkahelyen, ám ez alatt munkát nem végez, hanem csak ismerkedik a leendő munkakörnyezettel. Nem tilos, hogy a végleges megállapodás előtt a munkáltató üzembejárást, orientációs napot szervezzen az állásra jelentkezőknek, amely során a gyakorlatban is láthatják, mi az ellátandó feladat és milyenek a munkakörülmények. Ez akkor lehet különösen fontos, ha a munkavégzés nem a megszokott környezetben zajlik, például az általánoshoz képest nagyobb porszennyezés, zaj, vagy magasabb/alacsonyabb hőmérséklet mellett kell dolgozni. Mindkét fél érdekeit szolgálhatja, hogy ilyen esetben az érdeklődők még a munkaszerződés megkötése előtt, saját maguk meggyőződhetnek arról, hogy az adott körülmények ismertében is vállalják-e a feladatot. Hangsúlyozni kell azonban, hogy ilyenkor az érdeklődő részéről munkavégzésre nem kerülhet sor.

Miközben tehát a próbamunka tilos, a munkáltatónak vannak más, jogszerű lehetőségei is arra, hogy kipróbálja a (leendő) munkavállaló képességeit. Már maga a toborzási eljárás és az annak keretében előírt alkalmassági tesztek is ezt a célt szolgálják. A munkaszerződésnek pedig, bár nem kötelező tartami eleme, a gyakorlatban szinte természetes velejárója a próbaidő kikötése. A törvény szerint akár három hónapos időszak is kiköthető próbaidőnek (kollektív szerződés felhatalmazása alapján a maximum hat hónap lehet), amely alatt a munkaviszonyt bármely fél indokolás nélkül, azonnali hatállyal felmondhatja. Ha tehát az alapos kiválasztási eljárás ellenére úgy tűnik, a gyakorlatban a munkavállaló teljesítménye elmarad a megkívánttól, a próbaidő alatt egyszerűen megszüntethető a munkaviszonya. A próbaidő kikötése azonban csak a szabályosan megkötött munkaszerződés alapján, bejelentett foglalkoztatás mellett lehetséges, amelynek időtartamára a munkavállalót bér illeti meg.

---