Mikor jár pótlék rendkívüli munkavégzésért?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az alábbiakban „A munka díjazása. című könyvből közlünk részletet a rendkívüli munkavégzésért járó pótlékokra vonatkozóan.

A rendkívüli munkavégzésért járó pótlék (túlórapótlék) a munkavállalót rendkívüli munkavégzés esetén a rendes munkabérén felül megillető további ellenérték. A túlórapótléknak több sajátossága is van, ami megkülönbözteti a többi bérpótléktól:

• kétféle kulcsa is van (50% és 100%), az alkalmazandó mérték attól függ, hogy milyen formában végzett rendkívüli munkát a munkavállaló;
• ez az egyetlen törvényi bérpótlék, amely szabadidővel (részben) megváltható;
• átalány formában is fizethető, de az alapbérbe nem építhető be.

A póték mértéke 50%:

• a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, vagy
• a munkaidőkereten, illetve az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén.

A pótlék mértéke 100%:

• a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre), vagy
• munkaszüneti napra

elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén.

Például, a munkavállaló munkaidő-beosztása szerint szerdán 8.30-tól 17.00-ig teljesíti a munkaidejét. Főnöke szerda délben tájékoztatja, hogy egy váratlan, sürgős feladat miatt 19.00-ig kell bent maradnia.

A 17.00–19.00 között két órára mint a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladó munkaidőre – az alapbéren felül – jár az 50%-os pótlék, vagy – a munkavállaló beleegyezésével – legalább két óra alapbérrel fizetett szabadidő. Ha a rendkívüli munkavégzés idejére a munkavállalót más bérpótlék is megilleti, az a túlórapótlékkal együtt jár. Például, ha az előbbi szerda munkaszüneti nap, a két óra rendkívüli munkavégzésre az alapbéren felül jár a 100% túlórapótlék és a 100% munkaszüneti napi pótlék is.

Munkajogi kiskönyvtár sorozat
A munka díjazása – 2. átdolgozott kiadás – dr. Kártyás Gábor Külföldiek magyarországi foglalkoztatása – dr. Ács Vera Judit Munkajogi kárfelelősség a gyakorlatban – dr. Hanyu Henrietta

Kérdéses lehet, mi az a legkisebb munkaidőegység, amelyet már el kell számolni. Például, ha a munkavállaló öt percet dolgozik a beosztás szerinti munkaidő után, azt vajon ki kell-e fizetni rendkívüli munkaidőként. A munkaidő nyilvántartás és elszámolás mértékegységére az Mt. nem ad eligazítást.

Ugyanakkor nincs mód a munkavállalót hátrányosan érintő kerekítés alkalmazására, a munkavégzés pontos időtartamát kell rögzíteni és elszámolni. Ilyen módon az egy órát el nem érő, percekben kifejezhető munkavégzést is nyilván kell tartani, majd a bérfizetésnél kerekítés nélkül elszámolni. Nincs ugyanis olyan szabály, ami felhatalmazna arra, hogy a munkavállaló tényleges teljesítésétől a munkavállaló hátrányára eltérve fizessen bért a munkáltató. Hasonló szankció csak – kollektív szerződés, ennek hiányában munkaszerződés felhatalmazása alapján alkalmazott – fegyelmi büntetésként képzelhető el, miszerint késés esetén a munkáltató félórányi bérnek megfelelő pénzbüntetést alkalmaz (Mt. 56. §).

Hangsúlyozom, hogy a munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy az általa rendszeresített elektronikus beléptető és/vagy munkaidő-elszámoló rendszer legkisebb egységként csak fél órát tud kezelni. A programokat kell ugyanis a jogszabályokhoz igazítani, nem pedig fordítva.

Nincs akadálya viszont a munkavállalóra kedvező kerekítéseknek, a munkavállalóra javára történő eltérés ugyanis megengedett. Hasonló szabályt az Mt. is alkalmaz a felmentési idő és szabadság (betegszabadság) számításánál, amikor is a töredéknapokat egész napként kell figyelembe venni. Sokszor ésszerű is valamilyen kerekítési szabály alkalmazása, hiszen ez jelentősen egyszerűsítheti az adminisztrációt.

A percekre eső bér elszámolásához segítségül hívható az Mt. szabálya, amely azt határozza meg, hogy az egy órára járó alapbért hogyan kell kiszámítani a havibérből [Mt. 136. § (3) bekezdés]. Ennek analógiájára, az egy órára járó személyi alapbér tovább bontható kisebb egységekre, így a töredék-órákra járó munkabér és bérpótlék is kifizethető. (Értelemszerűen az egy órányi alapbér hatvanad része jár egy percre.) Ellenkező törvényi rendelkezés hiányában azonban nincs mód a késések felkerekítésére.

A fent kifejtetteket kell alkalmazni a rendkívüli munkaidőre is. A törvény szerint ugyanis a munkaidő-beosztástól eltérő munkavégzés mindig rendkívüli munkavégzésnek minősül, tekintet nélkül annak időtartamára. Mivel a néhány perces rendkívüli munkavégzés gyakori lehet, fontos, hogy a rendkívüli munkavégzés pótléka havi átalány formában is elszámolható [Mt. 145. § (2) bekezdés]. A szabály azonban csak félmegoldást jelent, hiszen bár a rendkívüli munkaidőre járó bérpótlék fizethető átalányként, az arra az időre eső alapbér nem, azt mindig tételesen el kell számolni.

A rendkívüli munkaidő másik típusa az az eset, amikor a munkáltató már eleve több órát osztott be a munkaidőkeretben, mint amennyire a munkavállaló szerződött. A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 93. § (2) bekezdés]. Például, az alábbi négyhetes munkaidőkeretben nincs munkaszüneti nap, a munkavállaló napi munkaideje 8 óra. Ebből a beosztható óraszám: 8 óra x 20 munkanap = 160 óra. A munkáltató azonban végül ennél többet, 180 órát rendelt el.

Nincs szó arról, hogy ez a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő lenne, mivel az egész havi beosztást már előre, az egyhetes közlési határidőt tiszteletben tartva adta meg a munkáltató. A 160 óra feletti 20 óra azért lesz túlóra, mert ezekkel az órákkal a munkáltató eleve nem is gazdálkodhatott volna. A kereten felüli rendkívüli munkaidő sajátossága, hogy azt csak a munkaidőkeret végén lehet elszámolni (Mt. 156. §, lásd még a 4.7. pontban). Ha ugyanis az előző példa szerinti munkaidőkeret folytatódik, és a következő hónapban a munkáltató húsz órával kevesebben rendel el, a munkaidőkeret zárásakor nincs többlet óra. A munkaidőkeret végéig szabályos arányosan kevesebb órát elrendelni, és ezzel az addig képződött plusz órákat „lenullázni”.

Az 50%-os túlórapótlék munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján szabadidővel is kiváltható. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, és erre az alapbér arányos része jár.

A 100%-os pótlék esetén csak a heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) eső túlóra váltható meg másik pihenőnap (pihenőidő) biztosításával, de 50% pótlék ekkor is jár. Szemben az előző esettel, itt a munkáltató önállóan választhat, hogy csak 100%-os pótlékkal, vagy 50%-os pótlékkal és szabadidővel kompenzálja a túlórát. Munkaszüneti napra eső rendkívüli munkavégzés esetén azonban mindenképpen pótlék jár, szabadidő nem alkalmazható kompenzációként. Erre csak akkor van lehetőség, ha a munkaszüneti nap a beosztása alapján egyben pihenőnapja is a munkavállalónak.

A szabadidőt vagy heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) az alábbi határidőkön belül kell kiadni:

• legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban,
• egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig.
• ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig.
• A felek azonban úgy is megállapodhatnak, hogy a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni. Például, a felek 2014. március 1-jén megállapodnak, hogy a február hónapban teljesített 18 óra túlóráért járó szabadidőt a munkavállaló legkésőbb 2015. december 31-ig kapja meg.

„A munka díjazása. c könyv részletesen áttekinti a vonatkozó munkajogi rendelkezéseket, a leggyakoribb bérelemeket, a vasárnapi pótléktól az ügyelet díjazásán át a jutalomig.”

---