Munkajogi gyorstalpaló – bérpótlékok III.

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Cikksorozatunk harmadik részében szó lesz a rendkívüli munkaidőre járó pótlékról, valamint az ügyelet és a készenlét díjazásáról.

Rendkívüli munkaidőre járó bérpótlék

Az Mt. 107. § alapján rendkívüli munkaidő a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő és az ügyelet tartama. Tulajdonképpen azt mondhatjuk, hogy amennyiben a munkavégzésre nem a munkavállaló rendes munkaidejében, hanem azon felül kerül sor rendkívüli munkaidőnek minősül. Ez a munkavállaló életvitelére, magánéletére, családi életére nyilvánvalóan hátrányosabb, ezért a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért – a rendes munkaidőre járó munkabéren felül – ellenérték jár, és annak elrendelése feltételekhez kötött.[1]

A gyakorlati jogalkalmazást segítő garanciális szabályként[2] az Mt. a 143. § (1) bekezdése kimondja, hogy a rendkívüli munkaidőre járó bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg.

Az Mt. 143. § (2) bekezdése határozza meg azokat az eseteket, amikor a munkavállaló – rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén – 50 % bérpótlékra vagy – a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidőre lesz jogosult. Ezen esetkörben tehát nem a munkáltató egyoldalú döntésén múlik, hogy a munkavállalót pótlék vagy szabadidő illeti meg a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés ellentételezéseként.

A munkavállaló a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben; a munkaidőkereten felül vagy; az elszámolási időszakon felül végzett munka ellentételezéseként 50% bérpótlékra vagy – kizárólag munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján (tehát nem a munkáltató egyoldalú döntése alapján) szabadidőre lesz jogosult.

A felek megállapodásával tehát az 50% bérpótlékot szabadidővel lehet felváltani. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár.

A rendkívüli munkavégzés ellenértéke tehát a következőképpen alakulhat:

– a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért megilleti a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabére és ezen felül jár a részére az 50 százalékos bérpótlék, vagy

– a munkavállalót megilleti a rendkívüli munkavégzés időtartamára az elvégzett munkáért járó rendes munkaidőre járó munkabére (mint időarányos bér, illetve teljesítménybér), továbbá ezen felül az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka időtartamának megfelelő szabadidő, amelyre az alapbére arányos része jár [Mt. 143. § (3) bek.].[3]

Utóbbi oda vezet, hogy a rendkívüli munkaidőben való munkavégzésnek szabadidővel való ellentételezése a munkavállaló számára kedvezőbb, hiszen a szabadidő díjazása – tekintettel arra, hogy a szabadidőre alapbér illeti meg a munkavállalót – a pótlék összegénél (ami 50%) értelemszerűen magasabb. [4]

Heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidő

Eltérően alakul a bérpótlék mértéke, amennyiben a munkáltató a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) rendelt el rendkívüli munkaidőt. Munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén 100 % bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke 50%, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.

Munkajogi továbbképzés
Négy alkalom alatt áttekintjük a munka törvénykönyve fontos részeit: A munkaviszony megszüntetése – Dr. Lőrincz György A munkaviszony létesítése – Dr. Berke Gyula Az atipikus munkaviszony kérdései – dr. Bankó Zoltán A munka- és pihenőidő szabályai – dr. Pál Lajos Bővebb információ és jelentkezés >>

Heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidő esetén a munkáltató döntésétől függ, hogy a munkavállalót 100% pótlék vagy pedig 50% pótlék és egy másik heti pihenőnap (heti pihenőidő) illesse meg. A pótlék mindkét esetben a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg a munkavállalót. A munkáltató által biztosított másik heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) külön díjazás a munkavállalót nem illeti meg.

A szabadidőt, valamint a heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb:

• az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban,
• egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig,
• munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni [Mt. 143. § (6) bek.].

 

A felek megállapodása alapján a munkáltatónak lehetősége van arra is, hogy a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december harmincegyedik napjáig adja ki [Mt. 143. § (7) bek.].

Amennyiben a munkáltató a szabadidőt nem adja ki a törvényben előírt időben, a munkavállaló jogosult az általános szabály szerinti 50 százalékos pótlékot igényelni, vagy választása szerint továbbra is kérheti a szabadidő alapbérrel fizetett kiadását.[5]

 

Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidő

Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő:

-a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára,

-vagy baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében rendelhető el [Mt. 108. § (3) bek.].

 

Munkaszüneti napon a rendkívüli munkaidő díjazása a következőképpen alakul:

A munkavállaló egyrészt jogosult lesz a rendes munkaidőben járó munkabérére, a munkaszüneti napon történő munkavégzését járó 100% pótlékra, továbbá a munkaszüneti napon történő rendkívüli munkavégzésért járó pótlékra. [Mt. 143. § (5) bek.]

Az Mt. a munkaszüneti napon történő rendkívüli munkavégzésért járó pótlék megállapításánál a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén járó bérpótlékra vonatkozó szabályt rendeli alkalmazni. [Mt. 143. § (5) bek.]

 

A jogértelmezés nem egységes a munkaszüneti napon rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén járó bérpótlék tekintetében:

 

Egyes álláspontok szerint, az Mt. 143. § (4) bekezdésére történő visszautalás csak a 100 % bérpótlékra vonatkozik – tehát munkaszüneti napon rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalónak minden esetben 100% bérpótlék jár – és nincs lehetősége a munkáltatónak választása alapján másik heti pihenőnap (heti pihenőidő) biztosítására.[6]

 

Míg más álláspontok szerint, a munkaszüneti napon rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén is a munkáltató döntésén múlik, hogy 100% bérpótlékot vagy pedig másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) és 50% bérpótlék biztosít a munkavállaló részére. Tehát ugyanúgy, mint a beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidő esetén a munkáltató választhat a 100% pótlék vagy pedig a másik heti pihenőnap (heti pihenőidő) és 50% pótlék alkalmazása között.

 

Mindkét esetben leszögezhető, hogy munkaszüneti napon rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért járó pótlék – akár a 100%, akár az 50% pótlék (és másik heti pihenőnap, heti pihenőidő) – a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén és a munkaszüneti napon történő munkavégzésért járó 100% pótlékon felül illeti meg.[7]

 

Ügyelet és készenlét pótléka

A munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezhető. A munkáltató a munkavállaló számára meghatározhatja a rendelkezésre állás helyét (ügyelet), egyébként a tartózkodási helyét a munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon (készenlét) [Mt. 110. § (1) és (4)].

Ha a munkavállaló a rendelkezésre állási kötelezettségének tartama alatt a tartózkodási helyét maga határozhatja meg (készenlét) 20%, ha a munkavállaló tartózkodási helyét a rendelkezésre állási kötelezettség tartama alatt a munkáltató határozza meg (ügyelet) 40% bérpótlék jár [Mt. 144. § (1) bek.].

Az ügyelet tartama munkaidő szempontjából ugyan rendkívüli munkaidőnek számít (Mt. 107. §), azonban díjazás szempontjából – amennyiben az ügyelet időtartama alatt nem történik munkavégzés – nem minősül rendkívüli munkaidőnek, így a díjazás is eltérően alakul.

Az ügyelet és a készenlét esetére járó díjazást az Mt. ugyan bérpótléknak nevezi, azonban fontos, hogy ellentétben a többi bérpótlékkal, a készenlét esetén járó 20, illetve az ügyelet esetén járó 40% (bizonyos esetekben 50%) „bérpótlék” nem a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg a munkavállalót. Mivel az ügyelet, ill. készenlét időtartama alatt csak rendelkezésre állási, nem munkavégzési kötelezettség terheli a munkavállalót, így – amennyiben munkavégzés nem történik – erre az időtartamra rendes munkaidőre járó munkabérre a munkavállaló nem jogosult. Tehát a munkavállaló a készenlét, illetve ügyelet tartamára – amennyiben munkavégzés nem történik, vagy annak tartama nem mérhető – csak az alapbérének arányos részére lesz jogosult, tehát az alapbér 20, vagy 40%-ára, bizonyos esetekben pedig 50%-ára.

Amennyiben a készenlét, ill. az ügyelet tartama alatt a munkavállaló munkát végez (tehát nem csak rendelkezésre áll), tekintettel arra, hogy az ügyelet, ill. készenlét keretében történő rendelkezésre állásra a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidején kívül kerül sor:

• egyrészt jogosult lesz a rendes munkaidőre járó munkabérére,
• másrészt a munkavégzés tartamára rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért járó pótlékra – tehát a munkavállalót a munkavégzés időtartamára az ügyeletért, készenlétért járó 20, ill. 40%-os pótlék nem, csak a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért járó pótlék illeti meg,
• továbbá – amennyiben ennek feltételei fennállnak – egyéb pótlékra is jogosult lehet a munkavállaló (pl. munkaszüneti napra járó pótlék, műszakpótlék vagy éjszakai pótlék) [Mt. 144. § (2) bek.].

Az ügyelet időtartama alatti munkavégzés díjazására attól függően kell eltérő szabályt alkalmazni, hogy a munkavégzés tartama mérhető, illetve meghatározható-e.[8]Amennyiben az ügyelet időtartama alatt a munkavégzés tartama nem mérhető, a munkavállalót 50% bérpótlék illeti meg a teljes ügyelet tartamára [Mt. 144. § (3) bek.].

A fentieken túl a felek készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányban is megállapodhatnak, mely esetben a munkavállaló – a tételes, illetve az eseti elszámolás helyett – az átalányként meghatározott pótlékra lesz jogosult. Az átalány megállapításával szemben azonban követelmény, hogy a munkavállaló arányos díjazásra jogosult, vagyis nem kerülhet lényegesen, illetve aránytalanul kedvezőtlenebb helyzetbe a tételes elszámoláshoz képest.[9]

A cikksorozat első részét itt, a második részét itt olvashatja.

---