Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Egy szervezet növekedése és zavartalan működése szempontjából kulcsfontosságú, hogy a munkaviszonyokat érintő intézkedések megtétele gördülékenyen történjen. A munkáltatói jogkör gyakorlója azonban nem mindig érhető el és könnyen előfordulhat, hogy távolléte alatt lenne aktuális dolgozók beléptetése, elbocsátása vagy egyéb munkajogi intézkedések és jognyilatkozatok megtétele. Ezen helyzetek megoldásaként szolgálhat a munkáltatói jogkör megosztása vagy a jogkör gyakorlásának (eseti) átruházása.
A munkáltatói jogkör rendjének meghatározása; jogkör megosztása
A munka törvénykönyvéről szóló 2012 évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 20. § (2) bekezdése szerint a munkáltatói jogkör gyakorlásának a rendjét a munkáltató jogosult meghatározni. A munkáltatói jogkör gyakorlója a munkáltató által meghatározott természetes személy, testület vagy szerv lehet.
A munkáltató ezen személyi körön belül szabadon jogosult megosztani és delegálni a jogkör egészét vagy annak egyes részeit. Így például lehetősége van arra, hogy a munkaviszony létesítésére, módosítására és megszüntetésére vonatkozó jogok gyakorlását más személyre ruházza, mint a munkaidő beosztásának és szabadság kiadásának elrendelésére vonatkozó jogokat. Egy ilyen felosztás a gyakorlatban azt jelentené, hogy az adott munkavállaló felett egy vagy több személy megosztva gyakorolja a munkáltatói jogokat.
A jogkör gyakorlásának rendjét a munkáltató legegyszerűbben egy utasítás vagy szabályzat formájában határozhatja meg. A dokumentumban rögzítheti, hogy ki és milyen körben jogosult, mely munkavállalók vagy munkavállalói csoport felett gyakorolni a munkáltatói jogokat.
A munkáltatói jogkör eseti átruházása
Előfordulhat, hogy a munkáltató nem akarja jogkörét általános jelleggel megosztani, illetve átadni más személyek számára, vagy megváltoztatni a már meghatározott joggyakorlás rendjét, de kivételes jelleggel felmerülhet, hogy munkáltatói jogokat másnak kell gyakorolnia. Ebben az esetben a munkáltató a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény általános szabályai szerint eseti meghatalmazást adhat egy adott személynek meghatározott időtartamra, vagy konkrét jognyilatkozatok, intézkedések megtételére. A meghatalmazásban pontosan rögzíteni kell, hogy mennyi ideig tart és meddig terjed a képviselet.
Eljáró személy jognyilatkozata
Akár a jogkör általános rendjének meghatározásáról, akár eseti jellegű átruházásáról van szó, a jogkör gyakorlásának kereteit fontos pontosan rögzíteni, ugyanis, ha a munkáltatói jogkört nem az arra feljogosított személy, szerv vagy testület gyakorolta, akkor eljárása érvénytelen.
Kivételt képez ez alól, ha a jogkör gyakorlója utóbb jóváhagyta az eljáró intézkedését. A jóváhagyás formaiságára vonatkozó feltételt nem szab az Mt., de a bizonyíthatóság szempontjából érdemes ezt írásban megtenni, az adott jognyilatkozatra vonatkozó határidőn belül. További kivétel, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára. Ez esetben a jogkör gyakorlójának jóváhagyása nélkül is érvényes az eljáró által megtett jognyilatkozat.
Tájékoztatási kötelezettség
Az Mt. 46. § (1) bekezdése előírja, hogy a munkavállalókat – többek között – a munkáltatói jogkörgyakorlás rendjéről és a jogkör gyakorlójának személyéről tájékoztatni kell. A tájékoztatás történhet a munkaszerződésben vagy akár egy külön munkáltatói tájékoztatóban is. Fontos, hogy a tájékoztatásnak a munkaviszony kezdetétől – illetve ha később változás áll be az eredeti tájékoztatásban, akkor a változástól – számított tizenöt napon belül meg kell történnie.
dr. Dobosi Kinga
