Munkaviszony: hétfőtől minden más lesz?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Július 1-jén hatályba lép az új Munka Törvénykönyve: nagyobb szabadságot kapnak a felek a munkaviszonyok alakításában, ami egyúttal kiszolgáltatottabbá teheti a munkavállalókat. Az átmenet megkönnyítése érdekében néhány fontos változást csak 2013-tól kell alkalmazni, így az idén még nem változik a szabadság és az átlagkereset számítása sem.

Hétfőtől már alkalmazni kell az új Munka Törvénykönyvét. A 2012. évi I. törvényt ugyan már januárban kihirdették – az alig másfél hete elfogadott átmeneti rendelkezések sokmindent átrendeznek. A tanulásra nem sok idő maradt, a jogszabályon éppen megszáradt a tinta, június 28-án jelent meg a Magyar Közlöny 2012/80. számában. Az átmeneti rendelkezések nemcsak a jogalkalmazást segítik, hanem a magát a törvényt is számos helyen módosítják, a fontosabbakat itt foglaltuk össze részletesen.

Új munkaszerződések kellenek?

Az átmeneti rendelkezések abból indulnak ki, hogy az új munkajogi szabályokat a hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell. Ezért a munkaszerződéseket nem feltétlenül kell módosítani.

Mögöttes szabályként az új Munka Törvénykönyvét kell alkalmazni azonnal, a szabadságra és a távolléti díjra vonatkozó új szabályozás azonban csak 2013-tól lép életbe. Lehetnek ugyan bonyolult jogalkalmazási helyzetek – ezekről és az átmeneti rendelkezések által kínált megoldási lehetőségekről is beszélgettünk korábban dr. Berke Gyulával, a Pécsi Tudományegyetem jogi karának dékánjával.

A szakember korábban azt is elmondta, hogy az új törvény hatályba lépése bonyolult jogalkalmazási helyzeteket is teremthet. Ha a munkaszerződésből arra lehet következtetni, hogy a felek – a korábbi Mt-re hivatkozással – konkrétan meg akartak állapodni valamilyen jogosultságban vagy annak mértékében, akkor az új Mt. ezt nem írja felül, változatlanul hatályban marad, mert a megállapodás erősebb lesz (feltéve, hogy a munkavállalóra kedvezőbb). A megállapodás a törvénytől a munkavállaló javára változatlanul eltérhet. Ha azonban az új Mt. szerint ez a megállapodás jogszabályba ütközik, azaz valami olyan szerepel a munkaszerződésben, amit az új Mt. kifejezetten tilt, akkor az azonnal hatályát veszti és az új Mt-t kell alkalmazni. Ebből pedig az következik, hogy korábbi megállapodások vagy ezek egy része hatályát vesztheti.

Kárfelelősség: kaució és azonnali bérből levonási lehetőség

A munkavállaló az eddigiekhez képest teljes kártérítéssel tartozik akkor is, ha súlyos gondatlansággal okozott kárt a munkáltatónak, illetve ha enyhe gondatlansággal okozta a kárt, főszabály szerint 4 havi átlagkeresetével, kollektív szerződés rendelkezése alapján akár 8 havi átlagkeresetével felel. Eddig félhavi keresettel való felelősség volt a főszabály.

A munkáltató a pénzt kezelő munkavállalótól a munkaviszony létesítésekor, vagy a felek megállapodása alapján 1 havi munkabér erejéig kauciót kérhet, amiből levonható a kártérítési összeg.

Közvetlenül fizetési felszólítással érvényesíthető lesz a kárigény, ha a kártérítés összege nem haladja meg a három havi távolléti díj összegét. Most kollektív szerződés hiányában közvetlen fizetési határozattal nem lehet kárigényt érvényesíteni – ha írásbeli felszólításra nem fizet a munkavállaló, perelnie kell munkáltatójának.

Az átmeneti rendelkezések szerint a károkozás időpontjában hatályos szabályozást kell alkalmazni. Ha pedig ez nem állapítható meg, akkor a kár bekövetkezésének időpontja szerinti jogot kell alkalmazni. Tehát az is előfordulhat, hogy július 1-je után is a régi Mt. szerint bírálják el a kárfelelősséget.

Egyszerűbb lesz felmondani a dolgozónak

Szűkül a felmondási tilalmak köre, rövidebb lesz a felmondási védettség. A keresőképtelen betegség időszaka alatt lehet közölni a felmondást, azonban a felmondási idő csak ezt követően kezdődhet el. A védelem már a munkába lépés első napjától kezdődően nem áll fenn. A felmondási tilalmak és védettség új szabályairól itt és itt olvashat bővebben.

Többet szeretne tudni? Rodin-konferenciák az új Munka Törvénykönyvéről: Július 5: Hatályban az új Munka Törvénykönyve Október 9-11: IX. Magyar Munkajogi Konferencia Visegrád – előjelentkezés június 30-ig! Az összes Rodin-konferenciát itt találja. Munkajogi e-kommentár Online kommentár az új Munka Törvénykönyvéhez – már előrendelhető

Jelenleg a gyermek 3 éves koráig akkor is felmondási védettség alatt áll a szülő, ha megszakítja a fizetés nélküli szabadságot és már a gyermek 1 éves korától dolgozik. Az új szabályozásban a kisgyermeket nevelő anya védelme hasonló lesz az ún. védett korú munkavállalóéhoz – azaz ha nem tudnak megfelelő munkakört felajánlani, megszüntethető a munkaviszony. Arról, hogy miként változtatja az új Mt. a kismamák helyzetét, bővebben itt olvashat.

Az átmeneti rendelkezések értelmében ha a felmondást az új Mt. hatályba lépése előtt közölték, akkor a korábbi Mt. szabályait kell alkalmazni a végkielégítésre és a felmondási időre is. Ha azonban július 1-je után mondanak fel, már az új Mt-t kell alkalmazni, függetlenül attól, mi szerepel a munkaszerződésben.

Munkaidő – munkaidőkeret

A munkaidő tekintetében a törvény hatálybalépését megelőzően alkalmazott munkaidőkeretek továbbfolynak. Csak a hatályba lépést követően elrendelt munkaidőkeret, illetve beosztás tekintetében kell alkalmazni az új Mt-t., azaz önmagában a törvény hatálybalépése miatt a már alkalmazott munkaidő-beosztásokhoz nem kell hozzányúlni mindaddig, amíg azok – a közöltek szerint – fennállnak.

Vasárnap mégis foglalkoztathatók a kereskedelemben dolgozók rendes munkaidőben, és az átmeneti törvény több helyen változtat a munkaidő, rendkívüli munkaidő megállapításának szabályain.

Munkabér – bérpótlékok

Az új Mt. megengedi azt, hogy a korábban az alapbéren felül elszámolt pótlékok helyett a felek személyi alapbérbe foglalják a pótlékokat. Emellett arra is lehetőség lesz, hogy az alapbéren felül a felek átalánypótlékban állapodjanak meg. Azaz nem az elszámolt idők alapján fizessenek pótlékokat tételesen – hanem például 30 százalékos pótlékátalányban állapodjanak meg. Az átmeneti rendelkezések értelmében azonban csak olyan feltétellel lehet megállapodásokat kötni, hogy a megelőző időszakban a munkavállaló által kapott pótlékokat be kell számítani, azaz sem az átalányt, sem az alapbért nem lehet úgy megállapítani, hogy az kevesebb legyen, mint a megelőző évben pótlékokkal együtt kapott bér havi átlaga. Így az alapbérbe foglalással vagy átalánnyal nem csökkenhet a munkavállalók bére.

A munkabér megállapításának új szabályairól itt, a műszakpótlékokról itt olvashat bővebben.

---