Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Várhatóan csak jövőre kell alkalmazni a szabadság és az átlagkereset helyébe lépő távolléti díj szabályait. Többek között ezt tartalmazza az a szakértői javaslat, amit még az utolsó pillanatban, az új Mt. júliusi hatályba lépése előtt törvénybe foglalnak. Hogyan készüljenek fel a munkáltatók, mikor melyik jogszabályt kell alkalmazni, kell-e módosítani a hatályos megállapodásokat? Erről is beszélgettünk dr. Berke Gyulával, a Pécsi Tudományegyetem jogi karának dékánjával, a törvényt előkészítő szakmai bizottság tagjával.
Annyit talán már mindenki hallott a januárban kihirdetett új Mt-ről (2012. évi I. törvény), hogy a munkaadók szempontjából rugalmasabb lesz. Miért és mire készüljön fel a munkáltató?
Az új Mt. teljesen új jogalkalmazási helyzetet teremt. Egyrészt a kollektív szerződések számára megengedi a törvénytől való eltérést. Nem csak a munkavállaló javára, hanem bármilyen irányba. Ez nagyon szélesre nyitja a munkáltatók és a szakszervezetek megállapodási lehetőségeit. Másrészt az üzemi tanácsokkal kötött megállapodások hasonlóan széleskörűen szabályozhatják majd a munkaviszonyt. Harmadrészt pedig azért sem árt felkészülni, mert egyes jogintézmények tekintetében alapvetően új szabályokról van szó – például a munkaviszony megszüntetésénél.
Tekintsünk át néhány alapszabályozást, például: bérezés, szabadság, kártérítési felelősség, felmondás. Mi változik július 1-től?
Először is: a kormány elé kerül a Munka Törvénykönyve hatálybalépéséhez kapcsolódó átmeneti szabályokat meghatározó törvényjavaslat, ami az első hónapokban, az átmenethez kapcsolódóan segíti a jogalkalmazást, de a várakozások szerint érdemben is módosítani fogja a már elfogadott törvényt. Ez azért fontos, mert az ön által felsorolt négy témakört érintő változások közül kettő nem lép hatályba csak 2013. január 1-től: a kormány elé kerülő szakértői javaslat szerint a szabadságra, betegszabadságra vonatkozó szabályok 2012-ben nem alkalmazandók. Ugyanez vonatkozik az átlagkereset helyett alkalmazandó távolléti díj számítására is; várhatóan csak 2013-tól lesz hatályos. Ezek most még csak javaslatok, de az említett intézményeken irracionális lenne év közben változtatni, ugyanis indokolatlanul bonyolult lenne a szabadságokat, illetve az új törvény szerinti időtartamokat arányosítani.
Az átlagkereset fogalmát miért szünteti meg az új Mt? Miért kell mondjuk egy felmondási időre járó juttatásnál, végkielégítésnél távolléti díjjal számolni? Ez magyarul annyit jelent, hogy kevesebb lesz a munkavállaló pénztárcájában?
Az Mt. azért szünteti meg az átlagkereset fogalmát, mert itt köztudottan olyan időszakokra járó díjazásról van szó, amikor nem dolgozik valaki. Ehhez képest a hatályos szabályok értelmében az átlagkereset összegében főszabály szerint az elmúlt 4 naptári negyedév rendszeres kifizetései és ugyanezen időszak alkalmi, adott esetben nagy összegű kifizetései is benne vannak. A munkával nem töltött időre sok esetben ezzel az átlaggal számolják el a díjazást – ezt az aránytalanságot nem kívánta fenntartani az új szabályozás. Csak távolléti díj lesz, amelynek alapja – főszabály szerint – a megelőző 6 hónapban (nem egy évben) fizetett alapbér és a rendszeres pótlékok. Ez adott esetben valóban kisebb összeget jelenthet, de hangsúlyozom, olyan időszakra fizet a munkáltató, amit nem tölt munkával a munkavállaló.
A munkáltató az eddigiekhez képeset egyszerűbben érvényesítheti majd kártérítési igényét?
Igen, ez bizonyos összeghatárig így lesz. Emellett a munkáltatói kártérítési felelősség szabályai bizonyos értelemben enyhébbek lesznek a munkáltatóra nézve, a munkavállaló kártérítési felelősség szabályai pedig szigorúbbak lesznek a munkavállalókra nézve.
A munkáltatóra nézve megszűnik az a szabály hogy a működési körben keletkezett valamennyi kárt meg kell térítenie, ehelyett csak az ellenőrzési körében előreláthatóan bekövetkezett károkért felel.
A munkavállaló viszont az eddigiekhez képest teljes kártérítéssel tartozik akkor is, ha súlyos gondatlansággal okozott kárt a munkáltatónak, illetve ha enyhe gondatlansággal okozta a kárt, főszabály szerint 4 havi átlagkeresetével, kollektív szerződés rendelkezése alapján akár 8 havi átlagkeresetével felel. Eddig fél havi keresettel való felelősség volt a főszabály, ami indokolatlanul alacsony.
A munkáltató kárigényét egyes esetekben oly módon is tudja érvényesíteni, hogy ha pénzt kezelő munkavállalóról van szó, akkor a munkaviszony létesítésekor, vagy a felek megállapodása alapján 1 havi munkabér erejéig kauciót kérhet a munkáltató, amiből levonható a kártérítési összeg, ha ilyen alacsony.
Egyébként pedig közvetlenül fizetési felszólítással érvényesíthető lesz a kárigény, ha a kártérítés összege nem haladja meg a három havi távolléti díj összegét. Most kollektív szerződés hiányában közvetlen fizetési határozattal nem lehet kárigényt érvényesíteni.
fotó: Balkányi László
A munkáltatói felmondás is egyszerűbb lesz?
Az eddigi rendkívüli felmondás szabályai érdemben nem változnak, az elnevezése módosul csak: azonnali hatályú felmondásra.
A jelenlegi munkáltatói rendes felmondásnál is sok minden változatlan, továbbra is írásba kell foglalni, meg kell indokolni, az indok valóságát és okszerűségét be kell bizonyítani és lényegében ugyanazokra az indokokra lehet csak hivatkozni, mint eddig.
Ami nagy vitát váltott ki a szabályozás kialakítása során, az az úgynevezett védett kor és a felmondási tilalmak. A védett kor megmarad, 5 évvel a nyugdíj előtt állóknak csak meghatározott indokokkal lehet felmondani, ún. állás-felajánlási kötelezettség mellett. A felmondási tilalmak köre viszont szűkül, illetve egy részük esetében más védelmi megoldást választott a jogalkotó a jelenlegihez képest.
A 3 havi plusz végkielégítés is változatlan a védett korban?
Megmarad, azzal a lényeges változással, hogy az adott munkáltatónál fennállott munkaviszony hosszától függően jár majd plusz egy, két vagy három havi végkielégítés. A hatályos szabályozás pusztán a nyugdíjjogosultságot megelőző időszakhoz kötötte az egységes plusz juttatást, függetlenül a felek között fennállott munkaviszony hosszától. Az új megoldás szemléleti változást is jelent, amennyiben a többlet-végkielégítés ellátási funkciója mellett megjeleníti a munkaviszony időtartamának szempontját is.
Hol nem lesz felmondási tilalom?
A keresőképtelen betegség időszaka alatt lehet közölni a felmondást, azonban a felmondási idő csak ezt követően kezdődhet el. Ebben az esetben a védelem már az első naptól kezdődően nem áll fenn. Jelenleg a gyermek 3 éves koráig akkor is felmondási védettség alatt áll a szülő, ha megszakítja a fizetés nélküli szabadságot és már a gyermek 1 éves korától dolgozik. Az új megoldásban a kisgyermeket nevelő anya védelme hasonló lesz az ún. védett korú munkavállalóéhoz.
|
Rodin-konferenciák az új Munka Törvénykönyvéről a közeljövőben:
Az összes Rodin-konferenciát itt találja. Munkajogi Szakirányú továbbképzések – Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar Munkajogi e-kommentár Online kommentár az új Munka Törvénykönyvéhez – már előrendelhető! |
Tehát van a januárban kihirdetett 2012. évi I. törvény, ami hatályba lép 2012. július 1-jén – és még mielőtt hatályba lép, külön törvényt fogadnak el az átmeneti rendelkezésekről?
Így van. Ez egy nagyon terjedelmes törvény lesz, benne lesznek az Mt. hatályba lépéséhez kapcsolódó átmeneti szabályok, módosulnak egyéb törvények, például a társasági törvény, csődtörvény, közalkalmazotti, köztisztviselői törvény, illetve értelemszerűen minden olyan más törvény is, amely az Mt-vel összefüggést mutat. Ezek a jogszabályok várhatóan elsősorban azért módosulnak, mert kicserélődik a mögöttes szabályként alkalmazandó Munka Törvénykönyve.
Akkor jól értem, hogy a munkáltatók jobban is teszik, ha megvárják, míg megjelennek az átmeneti rendelkezések?
Mindenképpen, hiszen a készülő törvény a várakozások szerint magát az Mt-t is módosítani fogja. Ráadásul a törvényhozási vitában az Mt-nek ezekhez a szakaszaihoz módosító javaslatokat is lehet majd benyújtani.
Milyen teendője van a munkáltatónak a hatályos munkaszerződéseivel? Kell egyáltalán módosítani a munkaszerződéseket? Kisebb munkáltatók nem feltétlenül esnek neki azonnal a szerződéseknek.
Alapvetően nem. Mögöttes szabályként az új Munka Törvénykönyvét kell alkalmazni azonnal. Biztosan lesz néhány átmeneti rendelkezés, amely ez alól kivételt teremt, de főszabály szerint az új Mt-t a már fennálló munkaviszonyokban, illetve kollektív szerződésekben is alkalmazni kell. Ha egy munkaszerződés valamely rendelkezése július 1-jén az új Mt-be ütközik, akkor az a rendelkezés érvénytelen, azt úgy kell tekinteni, mintha nem lenne.
Ugyanakkor az új törvény hatályba lépése bonyolult jogalkalmazási helyzeteket is teremthet. Ha a munkaszerződésből arra lehet következtetni, hogy a felek – a korábbi Mt-re hivatkozással – konkrétan meg akartak állapodni valamilyen jogosultságban vagy annak mértékében, akkor az új Mt. ezt nem írja felül, változatlanul hatályban marad, mert a megállapodás erősebb lesz (feltéve, hogy a munkavállalóra kedvezőbb). A megállapodás a törvénytől a munkavállaló javára változatlanul eltérhet. Ha azonban az új Mt. szerint ez a megállapodás jogszabályba ütközik, azaz valami olyan szerepel a munkaszerződésben, amit az új Mt. kifejezetten tilt, akkor az azonnal hatályát veszti és az új Mt-t kell alkalmazni. Ebből pedig az következik, hogy korábbi megállapodások vagy ezek egy része hatályát vesztheti.
Ezek szerint mindegy, hogy mi van a szerződésébe írva, az átmeneti rendelkezések pontosan meg fogják határozni, mi a teendő.
Igen, így van. A felmondásokra például – mint ahogy általában a jognyilatkozatok közlésére – az az általános szabály érvényesül, hogy ha a felmondást az új Mt. hatályba lépése előtt közölték, akkor a korábbi Mt. szabályait kell alkalmazni a végkielégítésre és a felmondási időre is. Ha azonban július 1-je után mondanak fel, már az új Mt-t kell alkalmazni, függetlenül attól, mi szerepel a munkaszerződésben.
A munkaidő tekintetében az az átmeneti szabály várható, hogy a törvény hatálybalépését megelőzően alkalmazott munkaidőkeretek továbbfolynak. Csak a hatályba lépést követően elrendelt munkaidőkeret, illetve beosztás tekintetében kell alkalmazni az új Mt-t., azaz önmagában a törvény hatálybalépése miatt a már alkalmazott munkaidő-beosztásokhoz nem kell hozzányúlni mindaddig, amíg azok – a közöltek szerint – fennállnak.
Kártérítésnél a munkavállalóra kedvezőtlenebbek lesznek az új szabályok. Itt mi a helyzet, ha nem módosítják a felek a munkaszerződést?
Várhatóan a kártérítésre is lesz átmeneti szabály: a károkozásnak az időpontjában hatályos szabályozást kell alkalmazni. Ha pedig ez nem állapítható meg, akkor a kár bekövetkezésének időpontja szerinti jogot kell alkalmazni. Azaz itt is szóba jöhet az, hogy július 1. napja után a régi Mt. szerint bírálják el a kárfelelősséget.
fotó: Balkányi László
Mondana még néhány példát? Izgalmas kérdés, hogy a már megkötött megállapodások hogyan változhatnak.
Igen. Az átmeneti rendelkezések általános alapelvei alól is lehetnek sarkos kivételek. Például: kézenfekvőnek tűnik, hogy a korábbi tanulmányi szerződésekre vagy a korábbi versenytilalmi, titoktartási szerződésekre a régi jogot kell alkalmazni, mindaddig, amíg fennállnak a szerződések. Tehát az a jog alkalmazandó, ami a szerződéskötéskor hatályban volt.
A hatályos törvény által biztosított tanulmányi munkaidő-kedvezményre (Mt. 115. §) a tanulmányok befejezéséig várhatóan továbbra is jogosult lesz a munkavállaló, feltéve ha a tanulmányokat még az új törvény hatályba lépése előtt megkezdte, és azt a jogszabályokban meghatározott tanulmányi időszakban be is fejezi. Ez azért lényeges, mert az új Mt. tanulmányi munkaidő-kedvezményről egyáltalán nem rendelkezik. A felek persze megállapodhatnak ebben, vagy a munkavállaló szabadságot vehet ki a vizsgák idejére.
A bérpótlékok számításában is hozhatnak változást az átmeneti rendelkezések ahhoz képest, amit eddig tudunk?
Igen, ez lehetséges. Az új Mt. megengedi azt, hogy a korábban az alapbéren felül elszámolt pótlékok helyett a felek személyi alapbérbe foglalják a pótlékokat. Emellett arra is lehetőség lesz az új Mt. szerint, hogy az alapbéren felül a felek átalánypótlékban állapodjanak meg. Azaz nem az elszámolt idők alapján fizessenek pótlékokat tételesen – hanem például 30 százalékos pótlékátalányban állapodjanak meg. Ez mindenképpen izgalmas lesz a gyakorlat számára. Az átmeneti törvény várhatóan kifejezésre juttatja azt a jogalkotói szándékot, hogy az említett megállapodások okán ne csökkenjen a munkabér: olyan feltétellel lehet csak megállapodásokat kötni, hogy a megelőző időszakban a munkavállaló által kapott pótlékokat be kell számítani, azaz sem az átalányt, sem az alapbért nem lehet úgy megállapítani, hogy az kevesebb legyen, mint a megelőző évben pótlékokkal együtt kapott bér havi átlaga. Így az ismert tervek szerint – az alapbérbe foglalással vagy átalánnyal nem csökkenhet a munkavállalók bére.
| dr. Berke Gyula a Pécsi Tudományegyetem Állam-és Jogtudományi Karának dékánja, munkajogász, munkajogi szaktanácsadó. Rendszeresen oktat egyetemeken és egyéb kurzusokon, valamint publikál munkajog, európai munkajog és társadalombiztosítási jog tárgyakban, szerzője több munkajogi témájú szakkönyvnek, kommentárnak. A PTE ÁJK Összehasonlító és Európai Munkajogi Kutatóintézet és az MTA-PTE Összehasonlító és Európai Foglalkoztatáspolitikai és Munkajogi Kutatócsoport kutatója. Tagja a Magyar Munkajogi Társaságnak és részt vett az új Munka Törvénykönyvét, valamint átmeneti rendelkezéseit előksézítő szakmai csoport munkájában. |
