„Újratervezés” – a munkaidő-beosztás módosításának szabályai


Mindenki számára kellemetlen, sőt egyenesen megoldhatatlan élethelyzeteket produkálhat, ha váratlan, rövid határidős vagy azonnali munkafeladat okán felborul a betervezett napi, heti időbeosztása. A munka törvénykönyve igyekszik védelmet nyújtani a munkavállalóknak az ilyen szituációkkal szemben a munkaidő-beosztás időzítésével kapcsolatos szabályok formájában. Azonban a törvény azt is respektálja, hogy időnként a leggondosabb vezetői tervezés mellett is előfordulhat (pl. hiányzás, beszállítói csúszás miatti feladattorlódás, sürgős megrendelés stb.), hogy a munkáltatónak változtatnia kell az előre közölt munkaidő-beosztáson. Olyan is megtörténhet, hogy a módosítási igény a munkavállaló oldalán merül fel, mivel valamilyen fontos privát program, kötelezettség adódik. Az alábbiakban áttekintjük, milyen szabályok szerint változtatható meg a már közölt munkaidő-beosztás, kitérve arra is, hogy miként érintette e szabályokat a 2023. január 1-i Mt.-módosítás.

Releváns jogszabályok:

Munka Törvénykönyve a munkaidő-beosztás elkészítését és közlését a 2012. évi I. törvény

Az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló (2019/1552/EU) uniós irányelv

1. Főszabály: egy hétre, egy héttel előre

Munka Törvénykönyve a munkaidő-beosztás elkészítését és közlését a 2012. évi I. törvény szerint a munkáltató feladatává teszi. Főszabály szerint a beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább százhatvannyolc órával korábban írásban kell közölni. Tehát valamely hónap 8. napján, hétfőn kezdődő munkaidő-beosztást a teljes hétre vonatkozóan legkésőbb a hónap 1. napján 8 óráig kell közölni. Az írásban való közlés követelményének megfelel, ha a beosztást helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik (pl. intranet, munkahelyi chat-csoport stb.). Közlés hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. Ez utóbbi szabály olyan munkáltatónál bizonyulhat igen hasznosnak, amelynél állandó beosztással dolgoznak a munkavállalók, ugyanis ilyenkor nem kell hétről-hétre újra közölni a beosztást, hanem mindig az utoljára közölt marad érvényben. Sok esetben a munkaköri leírás vagy a munkáltató belső szabályzata tartalmazza az irányadó munkaidő-beosztást, így ezek írásbeli közlése is elégséges.

Az egy héttel előre történő közlés alól azonban vannak kivételek. A munkaidő-beosztást a munkaszerződés is rögzítheti, illetve a munkáltatóra irányadó kollektív szerződés is meghatározhatja. Ha ez így van, a munkáltató ettől egyoldalúan nem térhet el, így értelemszerűen nem kell hétről-hétre közölnie a beosztást. További kivételi körbe tartoznak a kötetlen munkarenddel foglalkoztatottak: ők saját maguk osztják be a munkaidejüket, vagyis velük munkaidő-beosztást nem kell közölni.

1.1. Megoldás váratlan helyzetekre: az „ingyenes” módosítás esetei

A törvény megengedi, hogy a munkáltató a már közölt munkaidő-beosztáson a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legkésőbb 96 órával módosítsa azt. Ennek feltétele, hogy a munkáltató oldalán valamilyen, gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merüljön fel. Ennek tipikus esete a másik munkavállaló hirtelen fellépő betegség miatt történő hiányzása, akinek a helyettesítését a már beosztott munkavállalókkal kell megoldani. Fontos kritérium, hogy az indoknak „előre nem látható”-nak kell lennie: tehát ha a kolléga táppénzes állományával pl. előre tervezett műtét okán már az eredeti beosztás közlésekor is számolni lehetett, akkor a módosításra a helyettesítés okán nem kerülhet sor. Ugyanígy pusztán gazdasági indokok is igazolhatják a módosítást (pl. egy hirtelen beeső partneri, ügyféli megrendelés). A fenti példánál maradva: a hónap 8. napján, hétfőn reggel 8 órakor kezdődő munkaidő-beosztás e keretek között előző csütörtökön (4-én) reggel 8 óráig változtatható meg.

Kollektív szerződés a fenti 96 órát lerövidítheti, de 48 óránál kevesebb időkorlátot nem írhat elő. Ez annyiban új szabály, hogy 2022. december 31-t megelőzően kollektív szerződés akár 0-ra is csökkenthette a 96 órát, vagyis előírhatta, hogy a munkáltató akár igen röviddel a közölt beosztás kezdete előtt is módosíthat. A kollektív szerződés mozgástere tehát 2023. január 1-től a munkavállaló javára szűkült.

A munkavállaló oldalán is felmerülhet módosítási igény. Az írásbeli kérésben megfogalmazott munkavállalói módosítási igényt a munkáltató bírálja el mérlegelési jogkörében. E vonatkozásban szabadon dönt, az alapelvi követelmények megtartása mellett (méltányos mérlegelés elve, jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás kötelezettsége, joggal való visszaélés tilalma, egyenlő bánásmód elve). A munkavállaló kérésének megfelelően akár az utolsó pillanatig (tehát a 96 órán belül is) módosítható a munkaidő-beosztás.

A módosítás fenti esetei azért mondhatók „ingyenes”-nek, mert e keretek között a munkáltató a rendes munkaidő-beosztását tudja módosítani, tehát az újonnan közölt beosztás szerinti munkaidő-beosztás szerinti munkaidő is rendes munkaidőnek fog számítani. Díjazási (ellentételezési) többletkötelezettsége ezzel összefüggésben tehát a munkáltatónak nem lesz.

2. Megoldás váratlan helyzetekre: a plusz díjazással járó módosítás esetei

A munkáltató működésében vagy gazdálkodásában bekövetkezhet olyan esemény is, amelynek okán 96 órán belül, akár azonnal szükségessé válik az eredeti beosztástól való eltérés (pl. hirtelen megbetegedő munkatárs pótlásának esete). Ilyen esetben a beosztás már nem módosítható egyoldalúan. Rendkívüli munkaidő azonban ilyenkor is elrendelhető. A rendkívüli munkaidőnek egyik típusa a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő előírása. Ilyen esetben pontosan ez történik: a 96 órával a közölt beosztás kezdetét megelőzően „rögzült” munkaidő-beosztás nem változtatható, hanem az ettől eltérő időszakra elrendelt munka rendkívüli munkaidőnek fog számítani. Ez esetben figyelembe kell venni a rendkívüli munkavégzés elrendelésének törvényi korlátait (pl. éves maximum, védett munkavállalói csoportok, amelyeknél kizárt vagy hozzájáruláshoz kötött a túlmunka stb.). A munkaidő-beosztástól ily módon való eltérésnek továbbá ára van: a rendkívüli munkaidőt a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint kell ellentételezni (plusz díjazás, kompenzáló pihenőidő vagy szabadidő stb.). A munkáltatónak tehát különösen hirtelen felmerülő gazdasági indok esetén jól meg kell fontolnia, megéri-e ez a lépés.

3. Új tájékoztatási kötelezettségek a munkaidő-beosztással kapcsolatban

Az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló (2019/1552/EU) uniós irányelv (a továbbiakban: Irányelv) átültetése érdekében az Mt.-be 2023. január 1-től kezdődően több olyan szabály is került, amely a munkaidő-beosztás kiszámíthatóságát segíti elő. Most már törvényi előírás, hogy a munkarendről a munkavállalót tájékoztatni kell. A munkarend az egyénre vonatkozó munkaidő-beosztás szabályait, jellegzetes mintázatát jelenti. A lehetséges munkarendek száma végtelen, és a törvényben is csupán egyes különleges munkarendek vannak nevesítve (pl. a hétfőtől péntekig egyenlő óraszámú foglalkoztatást takaró általános munkarend, a beosztás szerinti munkaidőt nagyobb szünettel kettéosztó osztott munkarend stb.). Ha a munkáltató a törvényben nevesítetlen munkarendet alkalmaz, akkor erről körülírással kell tájékoztatást adni.

További fontos, a 2023. év első napjától hatályos szabály, hogy a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül írásban adandó, az alapvető munkafeltételekről szóló munkáltatói tájékoztatásnak tartalmaznia kell információt a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (t.i. ha a munkáltató megszakítás nélküli, többműszakos vagy idényjellegű tevékenységet folytat). E szabály kétségtelenül az Irányelvnek való megfelelést szolgálja. Az Irányelv ugyanakkor azt is előírja, hogy amennyiben egy munkavállaló munkarendje teljes mértékben vagy többnyire kiszámíthatatlan, akkor a munkáltató csak abban az esetben kérhet munkavégzést a munkavállalótól, ha mindkét alábbi feltétel teljesül: a munkavégzést a munkaidő-beosztással lehetséges módon érintett, a fenti tájékoztatás szerinti időszakra rendelik el, továbbá a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban foglalt „előzetes értesítési idő” megtartott. (Vélhetően ennek az előzetes értesítési időnek felel meg az 1) és 2) pontban foglalt 168 órás valamint 96 órás időtartam.) Az Irányelv kimondja, hogy ha a munkarend egyáltalán nem vagy többnyire nem kiszámítható, erről az előzetes értesítési időről a munkavállalót szintén tájékoztatni kell a munkaviszony létesítésekor adott tájékoztatóban. Továbbá az Irányelv arra is kitér, hogy ha a fenti két követelmény közül akár az egyik nem teljesül, a munkavállalónak hátrányos következmények nélkül joga van az elrendelt munkavégzést megtagadni. Bár az Mt. ezt az Irányelvi szabályt ennyire explicit módon nem veszi át, a gyakorlati alkalmazásnál fontos szempont, hogy a nemzeti jogot az Irányelvvel a lehetséges mértékig összhangban kell értelmezni.

Az Irányelv átültetése folytán az Mt.-be került új, tájékoztatási szabályok tehát további kereteket szabnak a munkáltató munkaidő-beosztással illetve annak módosításával kapcsolatos mozgásterének.


Kapcsolódó cikkek

2024. május 30.

85 százalékra emelné a kormány a foglalkoztatási rátát

A kormány a mostani 80 százalék körüli szintről 85 százalékra kívánja növelni a foglalkoztatási rátát 2030-ra, a cél elérése érdekében az inaktívak számát kell csökkenteni – mondta Nagy Márton nemzetgazdasági minis

2024. május 29.

Értesítést küld a NAV-Mobil a jogviszonyváltozásokról

A foglalkoztatási adatok bármikor ellenőrizhetők a NAV-Mobilban, májustól pedig már push üzenetet is küld az alkalmazás a biztosítotti jogviszony változásairól – közölte a Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV) kedden.

2024. május 28.

Távmunka és költségtérítése szabályai 2024-ben

A munkáltató alapvető kötelezettsége, hogy a munkavállalók részére a munkaviszony teljesítésével összefüggésben felmerült költségeket megtérítsék. Ez az állítás a távmunkában dolgozók esetében is igaz, a hatályos jogszabályi környezet pedig adómentes juttatási lehetőséget is biztosít az ilyen munkavállalók számára.