A fegyelem megtartása a versenyszférában

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Amíg a közszférában valamennyi munkáltató alkalmazhatja a fegyelmi felelősség intézményét, addig a versenyszférában ezzel a jogintézménnyel csak azok a foglalkoztatók élhetnek, amelyeknek a kollektív szerződése lehetővé teszi a joghátrány kiszabását. Egyébként eszközként marad a figyelmeztetés vagy a rendkívüli felmondás. Az Adó-Tb kalauz 2009/9 számában megjelent írás egyebek között a kollektív szerződésben rendezhető házi fegyelmi szabályzattal és a munkáltatói figyelmeztetéssel foglalkozik.

Fegyelmi szabályzat hiányában eszközként marad a figyelmeztetés vagy a rendkívüli felmondás. A figyelmeztetés önmagában nem hátrányos jogkövetkezmény, de a kollektív szerződés ilyennek minősítheti, amikor az alkalmazására az előírt rendet kell alkalmazni. A munkaügyi jogvitában a bíróság a figyelmeztetést hatályon kívül helyezi, amennyiben a közölt indokokat a munkáltató nem tudta bizonyítani, vagy az intézkedés egyébként okszerűtlen volt. A jogorvoslati kioktatás ellenére meg nem támadott figyelmeztetésre később a munkáltató súlyosbító körülményként hivatkozhat (pl. a rendes felmondásának indokolásában), amennyiben annak kiadása és újabb intézkedése között nem telt el olyan hosszú idő, ami miatt annak figyelembevétele az időmúlásra tekintettel már nem lenne rendeltetésszerű.

Fegyelmi felelősség – csak kollektív szerződésben

A Munka törvénykönyve (Mt.) nem tartalmazza a fegyelmi felelősség intézményét, a piacgazdaság szabályozásával ugyanis összeférhetetlen lenne, ha a munkáltató hatóságként eljárva ítélhetné meg munkavállalója magatartását. A felek mellérendelt helyzetére figyelemmel, a munkavállalók részére fokozottabb garanciát biztosítva, a kollektív szerződésben állapodhat meg a munkáltató és a szakszervezet a munkavállalói vétkes kötelezettségszegés esetén megállapítható joghátrányról. Mindezzel az Mt. – a figyelmeztetés és a rendkívüli felmondás mellett – bővíti a munkáltató szankcionálási lehetőségeit is.

A munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése esetére a kollektív szerződés az eljárási szabályok meghatározása mellett a rendkívüli felmondáson kívül egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthat (Mt. 109. §). A törvény rendelkezéséből következik, hogy még bizonyított vétkes kötelezettségszegés esetében sem lehet a munkavállalóval szemben hátrányt alkalmazni, ha a kollektív szerződés a kiszabásra irányuló eljárást nem szabályozza.

A kollektív szerződésben pontosan meg kell határozni a hátrányos jogkövetkezményeket és az eljárási szabályokat. Az eljárási szabályok keretében ki lehet jelölni a jogkör gyakorlóját és az ügy tényállását felderítő vizsgálóbiztos személyét, szűkíteni lehet az eljárás megindításának határidejét – a rendkívüli felmondás szubjektív jogvesztő határidejéhez hasonlóan –, a munkavállaló értesítésének és meghallgatásának, továbbá a bizonyítás lefolytatásának szabályait, a bizonyítás anyagának megismerhetőségét. Mindazt, ami a munkavállaló védekezéséhez és a helyes tényállás megállapításához és a felelősség, valamint az ennek súlyához igazodó joghátrány megállapításához szükséges. Nem zárja ki természetesen a kártérítési felelősség alkalmazását a hátrányos jogkövetkezmény kiszabása, illetőleg a munkaviszony megszüntetése, mert a két fajta felelősség egymástól függetlenül érvényesíthető.

A hátrányos jogkövetkezmény, amennyiben az végrehajthatóvá vált, más kötelezettségszegés mellett a későbbi munkaviszony-megszüntetés indokát erősítheti, mintegy súlyosbító körülményként.

Joghátrányok – elvek és büntetési tételek

A törvény a kiszabható joghátrányok fajtáit nem szabályozza, a lehetséges kört azonban néhány kizáró rendelkezéssel szűkíti le. A szakirodalomban és a joggyakorlatban például a következő szankciók ismeretesek: áthelyezés másik munkakörbe vagy más munkavégzési helyre meghatározott időre, kizárás a jutalmazásból, a kollektív szerződésben biztosított tizenharmadik havi munkabér csökkentése vagy megvonása, a kötetlen munkaidő, illetve az otthoni munkavégzés engedélyezésének visszavonása.

Az Mt. rendszerében csak határozott időre szólhat a munkaszerződésben kikötött feltételektől eltérő foglalkozatás, és ennek az időtartamnak arányosnak kell lennie. A munkaszerződésben kikötött munkakörhöz, munkahelyhez képest meghatározott ideig a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése miatt kiszabott joghátrányként más feladatokkal és más munkahelyen foglalkoztatható. Az eddig felmerült esetekben a bíróság az egy évet meg nem haladó időtartamot nem tartotta jogsértőnek a más munkakörben vagy munkahelyen történő foglalkoztatás tekintetében. Meg kell azonban jegyezni, hogy a másik munkakör ellátására alkalmasnak kell lennie a munkavállalónak, vagyis, amelyre vele egyébként munkaszerződést lehetett volna kötni.

A kollektív szerződés alapján a munkáltató a vétkes kötelezettségszegést elkövető munkavállalójával szemben jogosult hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni, aminek következtében a munkaviszony bizonyos elemei módosulhatnak, ez azonban nem lehet a megkötött munkaszerződéshez képest végleges jellegű.

A fegyelmi ügyben a bíróság vizsgálhatja a büntetés mértékét, és az eltúlzottan súlyos büntetést enyhítheti. A joghátrány nem sértheti a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát. A személyiségi jogok sérelmét jelentené, ha a hátrányról a munkáltató másokat is tájékoztatna, netán a határozatot a munkahelyen közzétenné. A bércsökkenés anyagi hátrányt jelent, de nem tekinthető a pénzbírság részletfizetése formájának a jelenlegi álláspont szerint, ezért az említett korlátozásokkal hátrányként előírható.

Joghátrány vagy jogviszony-megszüntetés?

Ha a kollektív szerződés meghatározott magatartások tanúsítása esetére hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi kilátásba, kérdéses lehet, mindez kizárja-e, hogy a munkáltató – amennyiben a rendes felmondás előfeltételei fennállnak – a hátrányos jogkövetkezmény helyett megszüntesse a munkavállaló jogviszonyát? Másként megfogalmazva, ha a kollektív szerződés a vétkes szerződésszegések esetére joghátrányokat állapít meg, a munkáltató a vétségnek is minősülő kötelezettségszegés alapján élhet-e felmondással?

Példánkban a felperes munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történt megszüntetése ellen terjesztett elő keresetet. Arra hivatkozott, hogy a munkáltató felmondása megsértette a kollektív szerződést, amely szerint a munkáltató kötelezettségszegés esetén rendkívüli felmondást, illetve figyelmeztetést, jutalommegvonást alkalmazhat, ezért a rendes felmondás jogszabálysértő. A munkaügyi bíróság szerint a kollektív szerződés hivatkozott rendelkezése az Mt. 109. §-ával kapcsolatos szabályokat állapítja meg. Ezek azonban nem zárják ki, hogy ha a rendes felmondás előfeltételei fennállnak, annak alapján a munkáltató hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondást alkalmazzon.

dr. Horváth István

---