A munkaviszonyból fakadó igények érvényesítésének elsődleges módja a peres eljárás, vagyis a bíróság előtti igényérvényesítés, azonban a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) lehetőséget teremt a munkáltatóknak arra, hogy – bizonyos feltételek fennállása esetén – fizetési felszólítással érvényesítsék igényüket a munkavállalókkal szemben.
A munkaidő fogalma kulcsfontosságú a munka világában, mivel meghatározza a munkavállaló által elvégzendő munka idejét és ezzel összefüggésben a munkáltató kötelességeit és jogait. A munkajog részletesen szabályozza ezt a kérdést, beleértve az előkészítő és befejező cselekmények munkaidőként való elismerését is.
A huzamosabb ideje fennálló munkaviszonyok esetében gyakorta felmerül a felek közötti munkaszerződés módosításának igénye. Ez a változtatás a munkaviszony alanyainak akaratához igazodva szólhat határozott és határozatlan időre is. Az alábbi cikkünkben a határozott időre történő munkaszerződés módosítás sajátosságait tekintjük át.
A munkáltató alapvető kötelezettsége, hogy a munkavállalók részére a munkaviszony teljesítésével összefüggésben felmerült költségeket megtérítsék. Ez az állítás a távmunkában dolgozók esetében is igaz, a hatályos jogszabályi környezet pedig adómentes juttatási lehetőséget is biztosít az ilyen munkavállalók számára.
Amikor a dolgozó megsérti a titoktartási kötelezettségét, akkor a munkáltató jogos gazdasági érdekeit is sérti. A jogos gazdasági érdeket sértő és veszélyeztető magatartások köre azonban szélesebb, mint az üzleti titok megsértése.
A munkaviszony megszüntetésének egyik módja az azonnali hatályú felmondás jogintézménye. Azonnali hatályú felmondással a munkáltató és a munkavállaló is élhet, azonban csak rendkívül szűk keretek között. Ha pedig valamelyik fél nem jogszerűen gyakorolja a munkaviszony-megszüntetés ezen módját, akkor komoly jogkövetkezményekkel kell számolnia. Amennyiben munkavállalóként kívánunk élni az azonnali hatályú felmondással, akkor érdemes rendkívül körültekintően eljárnunk a jogviszony lezárása során.
A hosszabb ideje fennálló munkaviszonyok megszűnésekor, illetve megszüntetésekor gyakorta felmerül a kérdés, hogy az érintett munkavállaló jogosult-e végkielégítésre. A felek között fennálló jogviszony vége azonban nem teremt automatikusan jogosultságot erre a juttatásra, még akkor sem, ha már évek óta az adott cégnél dolgozik a munkavállaló. Bizonyos jogszabályi feltételeknek ugyanis teljesülniük kell ahhoz, hogy a végkielégítés megillesse a dolgozót.
A foglalkoztatás szempontjából a munkáltatói jogkör gyakorlójának személye kiemelt jelentőséggel bír; ez a személy jogosult ugyanis a munkavállalókkal szembeni döntések meghozatalára. A jogkör gyakorlása azonban nemcsak a munkáltatói jogok munkavállalóval szembeni gyakorlását jelenti, hiszen sok esetben ez az a személy, aki a vállalt kötelezettségeket is teljesíteni köteles.
Az Alkotmánybíróság (AB) friss döntése értelmében változik a szakszervezetek kollektív szerződéskötési joga azokban a helyzetekben, amikor több szakszervezet is működik a munkáltatónál, de a megállapodás megkötésében nem mindegyik vett részt aláíró félként. A döntés értelmében, amennyiben egy szakszervezet később, tehát már a kollektív szerződés megkötése után válik jogosulttá a kollektív szerződéskötésre, akkor a jövőben félként vehet részt a kollektív szerződés módosítására vonatkozó tárgyalásokon.
Az egyenlő bánásmód követelménye a munkaviszonyok fontos sarokpontja, így nem meglepő, hogy nemcsak a tradicionális, hanem az atipikus jogviszonyokban is kiemelt jelentőséggel bír. Igaz ez a kölcsönzött munkavállalók esetében is, hiszen főszabály szerint a kikölcsönzés első napjától kezdődően érvényesül az alapelv.
