„A kertészkedési távollét” – a munkavállaló felmentése a felmondási idő teljes idejére
Angol kifejezéssel „garden leave”-nek vagy „gardening leave”-nek (vagyis magyarra fordítva: „kertészkedési távollétnek”) nevezzük, ha a munkáltató a felmondási idő teljes idejére bérfizetés mellett felmenti a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól a munkavállalót. A kedélyes megnevezés mögött az a gondolat húzódik, hogy a munkavállaló számára ez egy igen kényelmes időszak: olyan, mintha szabadságát töltené, tehát teljes fizetés mellett szabadidős elfoglaltságokat végezhet (pl. kedvére kertészkedhet). Ennek a látszólag igen egyszerű munkajogi konstrukciónak a szabályszerű és célszerű gyakorlati megvalósítása azonban valójában körültekintést igényel mindkét fél részéről. Mi vihet rá egy munkáltatót arra, hogy díjazás mellett teljes mértékben mentesítsen valakit a munkavégzés alól, akit még hasznosíthatna? A fizetett kertészkedési idő örömei mellett vannak-e munkajogi kötelezettségei ebben a periódusban a munkavállalónak is? És a munkáltatónak (a díjazáson kívül)? Cikkünkben e kérdéseket járjuk körül.
Releváns jogszabályok:
1. A „kertészkedési távollét” szabályozása a munka törvénykönyvében
A garden leave a munka törvénykönyvében a felmondási idő szabályozásához kapcsolódik. A felmondási idő tartama főszabály szerint 30 nap, amely – munkáltatói felmondás esetén – a munkaviszonyban töltött évek számához igazodóan, a törvényben meghatározottak szerint egyre nő (legfeljebb 60 nappal hosszabbodhat meg). A felek ennél hosszabb, maximum hathavi felmondási időben is megállapodhatnak. A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart. A törvény munkáltatói felmondás esetén kötelezi a munkáltatót, hogy a felmondási időnek legalább a felére mentse fel a munkavállalót a munkavégzés alól (felmentési idő), amely időre részére távolléti díjat kell fizetnie (kivéve, ha a munkavállaló munkabérre egyébként nem lenne jogosult, pl. táppénzes állomány okán). Lehetséges tehát, hogy a munkáltató egyoldalú döntésével a törvényi minimumnál hosszabban, akár a felmondási idő teljes idejére elrendeli a mentesítést, amennyiben a távolléti díjat a munkában nem töltendő időszak egészére megfizeti. A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették, és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be.
Munkavállalói felmondás esetén a törvény alapján kötelező felmentési idő nincs, hanem a felmondási időt teljes egészében le kell dolgozni. Ilyenkor a munkáltató nem is mentheti fel egyoldalú döntésével a munkavállalót, hiszen ezzel megszegné foglalkoztatási kötelezettségét. A kertészkedési távollét elrendeléséhez a felek megállapodása szükséges. Az ilyen megállapodás is csak akkor érvényes, ha ez – illetve amennyiben ez egy megállapodáscsomag része, az összefüggő rendelkezésekkel együttesen nézve – a munkavállalóra kedvezőbb, mintha a felmondási idő alatt munkavégzés történne.
A felmondási idő ledolgozandó felén a munkavégzés alóli mentesítés másik módja – a felmentési idő meghosszabbítása mellett –, ha a munkáltató a munkavállaló bent maradó szabadságait kiadja. Ezzel szintén az érhető el, hogy a munkavállaló akár a felmondási idő teljes egészére, vagy annak egy részére fizetés mellett távolmarad a munkától.
2. Mikor lehet célszerű a munkáltató részéről a teljes felmondási időre való mentesítés?
Első ránézésre a kertészkedési távollét egyértelműen hátrányos a munkáltató számára, és előnyös a munkavállaló oldalán. Az előnyök és hátrányok megítélése azonban komplexebb megközelítést igényel.
A munkáltatónak akkor érdemes megfontolnia a felmondási idejét töltő munkavállaló teljes mentesítését a távollét megfizetése mellett, ha a munkavállaló azonnali eltávolításához különös érdeke fűződik. Ilyen eset lehet, ha kulcspozícióban lévő munkavállalónak mondanak fel, akinek bizalmas adatokhoz, okiratokhoz, üzleti titkokhoz van hozzáférése, és bármi okból félő, hogy felmondási idejében visszaélne a rendelkezésére álló információkkal. Indokolhatja ezt az is, ha tartani lehet attól, hogy a partnerekkel, ügyfelekkel való kapcsolattartást visszaélésszerűen használja fel (pl. saját, akár jövőben alapítandó vállalkozásához, a konkurenciához játszaná át őket). Ha a munkaviszony azonnali hatályú felmondására nincs jogszerű lehetőség (pl. szankciós jellegű azonnali hatályú felmondással, határozott időre szóló jogviszony azonnali hatályú felmondásával a hátralévő időre – legfeljebb egy évre – járó munkabér kifizetésével stb.), akkor megoldás lehet a kertészkedési távollét elrendelése. Ez persze plusz költség a munkáltató számára, de az adatok kiszivárgásával, vagy egy jogellenes, azonnali hatályú megszüntetéssel járó kockázat elkerülése érdekében hasznos befektetés lehet.
A teljes felmondási időre való felmentés célszerű lehet akkor is, ha a munkavállaló nagyfokú szakmai alkalmatlanságról tesz tanúságot, és hasznosabbnak tűnik, ha lehetőleg a továbbiakban már nem jön be dolgozni. A munkavállaló magatartására alapított felmondás esetén a kötelezettségszegés okán kialakult bizalomvesztés is indokolttá teheti annak elrendelését, hogy a munkavállaló a megszüntetést követően egy percet se dolgozzon. Ugyanígy, ha a munkaviszony felmondása körül jelentősen elmérgesedik a viszony a felek között, és nem várható, hogy a munkavállaló valóban a munkáltató érdekeit szem előtt tartva végzi majd a munkáját a felmondási idő ledolgozandó részében, akkor célszerűbb lehet a felmentés.
2023. január 1. óta az Mt. már egyértelművé teszi, hogy a munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlanná vált munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, erre az időre pedig nem jár díjazás. Így az egészségi alkalmatlanságra alapított felmondás esetén nem kell kertészkedési távollétre küldeni azt a munkavállalót, akit munkakörében az alkalmatlanság okán egyébként sem lehetne foglalkoztatni a felmondási idő alatt, és ez nem jelent további anyagi terhet a munkáltató oldalán.
3. A felek fennmaradó kötelezettségei: alapelvek megtartása
Fontos szem előtt tartani, hogy a munkaviszony a felmondási idő végéig fennáll. A felek főkötelezettségei közül nem kell teljesíteni az alábbiakat: a munkáltatónak a foglalkoztatási kötelezettségét, a munkavállalónak pedig a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségét. A többi, a munkavégzéshez nem szorosan kapcsolódó, mellékkötelezettség természetű munkajogi kötelezettség azonban továbbra is teljesítendő.
Így különösen a törvényben alapelvi jelleggel megfogalmazott általános magatartási kötelezettségek továbbra is irányadók. Ezek közül mindkét felet terheli a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás valamint a kölcsönös együttműködés kötelezettsége. Ennek keretében például a kölcsönösen rendelkezésre kell állni a jogviszony lezárásához szükséges fontos adatok, információk átadása céljából. A munkavállalónak szem előtt kell tartania, hogy ezen időszakban is köteles a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelmére. Vagyis a jogviszony fennállása alatt nem vállalhat olyan állást, nem folytathat olyan saját vállalkozást, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztethetné, nem léphet kapcsolatba a versenytársakkal ilyen célból, nem raktározhat el saját célra adatokat, információkat, dokumentumokat, vigyáznia kell a munkáltató adatállományára, információbiztonsági rendszereire, piaci jó hírére. A munkáltatót köti továbbá a méltányos joggyakorlás követelménye is, mely szerint a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása során nem okozhat aránytalan sérelmet a munkavállaló (magán)érdekeiben. Az aránytalanság vizsgálata során össze kell vetni a munkavállalónak okozott sérelmet a munkáltató oldalán ezzel járó előnnyel. A méltányosság elve különös hangsúlyt kap a felmentés elrendelésénél különösen olyan esetben, amikor az utolsó hetekben történő foglalkoztatás elmaradása különösen érzékenyen érintheti a munkavállalót (pl. egy tekintélyes karriert befutott, nagy szakmai tiszteletnek örvendő, szenior munkatárs számára igen sérelmes lehet, ha minden átmenet nélkül kell felhagynia a munkavégzéssel).
Amennyiben valamelyik fél súlyosan megszegi kötelezettségeit a kertészkedési távollét alatt, nem kizárt, hogy a másik fél szankciós jellegű azonnali hatályú felmondással éljen, amennyiben annak törvényi feltételei fennállnak. Ilyenkor az a furcsa helyzet áll elő, hogy az egyszer már megszüntetett jogviszonyt még egyszer, más módon is megszüntetik, csakhogy ez utóbbi azonnali hatállyal történik, ezért ez utóbbi megszüntető nyilatkozat fog végül véget vetni a jogviszonynak.
4. További kötelezettségek: elszámolás, a munkakör átadás-átvétele
A jogviszony lezárásához elsődlegesen kapcsolódó kötelezettségek a munkáltató oldalán a munkabér és az egyéb járandóságok (pl. szabadságmegváltás) kifizetése, igazolások kiadása, a munkavállaló oldalán pedig a munkáltató tulajdonában, de az ő birtokában lévő eszközök, dolgok, pénz stb. valamint a munkakör átadása. A munkáltatónak a fenti kifizetéseket illetve az igazolások kiadását felmondás esetén az utolsó munkában töltött napon kell teljesítenie. Vagyis, ha a munkáltató rendelkezése szerint a munkavállaló a teljes felmentési időt távollétben fogja tölteni, akkor a munkáltatónak már a megszüntető nyilatkozat közlésének napján késznek kell lennie a munkabér, járandóságok megfizetésére, igazolások átadására.
Nincs részletes törvényi szabály a munkakör átadásával, átvételével kapcsolatos teendőkre, csupán annyi előírás szerepel az Mt.-ben, hogy ennek feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. A felek együttműködési kötelezettsége e körben különös jelentőséggel bír, továbbá a munkáltató egyedi vagy normatív utasításban (szabályzatban, következetesen kialakított gyakorlat útján) szabályozhatja az átadás folyamatát. Az a körülmény tehát, hogy a munkavállaló a felmondás közlését követően már nem megy többet dolgozni, önmagában nem mentesíti az alól a kötelezettsége alól, hogy a munkakörét utódjának vagy az átvételre jogosultnak (pl. utód hiányában jellemzően a közvetlen felettesnek) átadja, vagyis rendelkezésére bocsássa az annak betöltéséhez szükséges információkat, adatokat, eszközöket stb. Ennek feltételeit azonban a munkáltatónak kell biztosítania. Ha a kertészkedési távollétre való küldés célja, hogy a munkavállaló a munkavégzés színtereiről, a munkáltató adatállományához való hozzáférésből teljesen ki legyen tiltva, akkor a munkáltató természetesen dönthet úgy, hogy nem tart igényt a munkakörátadással járó kötelezettség teljesítésére, hanem saját erőforrásból oldja meg az utód betanítását, a félbemaradt munkafolyamatok folytatásának megszervezését. Ez esetben az átadás hiányosságai nyilvánvalóan nem róhatók a munkavállaló terhére. Ha azonban a munkáltató szükségesnek tartja az átadás-átvétel lefolytatását, akkor a munkavállalónak e célból rendelkezésére kell állnia még akkor is, ha munkavégzési kötelezettségének teljes körben már nem kell eleget tennie. Amennyiben a munkáltató alappal kifogásolja a munkakörátadási kötelezettség teljesítésének hiányát, elégtelenségét, a munkavállalóval szemben a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeit érvényesítheti.
A munkavállalónál lévő, de a munkáltató tulajdonát képező dolgokkal, pénzzel, adatokkal, iratokkal stb. való elszámolás feltételeit szintén a munkáltatónak kell biztosítania. A munkavállaló e célból való rendelkezésre állására a munkakörátadásnál írtak irányadók.
