Több munkavállaló, egy munkakör – a munkakör megosztása

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Ha a munkaviszonyra gondolunk, akkor jó eséllyel az egy munkáltató és egy munkavállaló közötti kapcsolat jut eszünkbe. Nem ritka azonban az, hogy valamely oldalon több szereplő tűnik fel. Munkakör-megosztásról beszélünk, amikor egy munkaszerződés alapján több munkavállaló áll kapcsolatban ugyanazzal a munkáltatóval.

A munkakör megosztása egy atipikus munkaviszonyt eredményez, ami azt jelenti, hogy a felek közötti kapcsolat valamely lényeges elemében eltér a hagyományos értelemben vett munkaviszonytól. Munkakör megosztás esetén ez az eltérés abban valósul meg, hogy a munkavállalói oldalon nem egy, hanem két vagy több munkavállaló található, akik az egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodnak meg a munkáltatóval [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 194. § (1) bekezdés]. A dolgozók a munkaviszonnyal összefüggő feladataikat nem egyszerre, egy időben teljesítik, hanem lényegében „felváltva”, ha pedig a megállapodásban részt vevő munkavállalók valamelyike akadályoztatva van (betegség, szabadság vagy egyéb ok miatt), akkor a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére [Mt. 194. § (1) bekezdés]. Munkakör megosztás esetén a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályok érvényesülnek, így a munkavállalók jogosultak arra, hogy a munkavégzésüket önállóan szervezzék meg [Mt. 194. § (2) bekezdés]. A kötetlen munkarend egy feladatközpontú munkaidőrendszer, ami megszünteti a munkaidő beosztásának és nyilvántartásának kötelezettségét. A lényeg, hogy a munkavállaló a meghatározott időkeretben elvégezze a neki kiadott feladatot, viszont azt, hogy ezt mikor és milyen ütemezés szerint végzi, saját maga határozhatja meg. Ez a munkáltató részéről nagy fokú bizalmat, a munkavállalók részéről pedig hatékony együttműködés meglétét feltételezi, és nem is alkalmazható bármilyen munkakör kapcsán. Önállóan nem végezhető, szigorú műszakbeosztáshoz kötött munkakörök kapcsán nem tud egy ilyen konstrukció működni.

Bár maga az Mt. nem határozza meg, hogy hány munkavállaló szerepelhet a munkakör megosztásos jogviszonyban, mégis érdemes észszerű keretek között tartani ezt a számot, hiszen minél több dolgozó érintett a munkaviszonyban, annál összetettebbé válik a munkavégzés és a munkaidő-beosztás megszervezése.

Függetlenül az érintett munkavállalók számától, a munkaviszony létrehozására egy munkaszerződés keretein belül kerül sor, azonban a munkáltató mindegyik munkavállalójával kapcsolatban áll. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató a teljesítéssel, munkaviszony megszüntetésével, felelősségi viszonyok érvényesítésével összefüggő jogosultságait mindegyik beosztottjával szemben külön-külön gyakorolhatja. Ha például a munkáltató valamely dolgozó munkaviszonyát meg akarja szüntetni, az nem eredményezi azt, hogy a munkakör megosztásban részt vevő többi munkavállaló munkaviszonya is megszűnik. A munkaviszony megszüntetésére irányuló intézkedés csak az adott dolgozó vonatkozásában „hatályosul”, a többi munkavállaló továbbra is a munkaviszony alanya marad és kötelezettségeiket a megváltozott körülményekre tekintettel kell teljesíteniük. Ha azonban a munkavállalók száma egy főre csökken, akkor a munkaviszony is megszűnik, hiszen a munkakör-megosztás esszenciális kritériuma változik meg. Ebben az esetben a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is [Mt. 194. § (4) bekezdés].

A munkabér kapcsán az Mt. kimondja, hogy az a munkavállalókat egyenlő arányban illeti meg [Mt. 194. § (3) bekezdés]. Főszabály szerint tehát mindegyik dolgozónak ugyanannyi jár, azonban a törvény lehetővé teszi a felek eltérő megállapodását is. Ez az eltérő megállapodás létrejöhet a munkavállalók és munkáltató vagy a munkavállalók egymás közötti relációjában is. Elképzelhető tehát, hogy a munkavállalók a munkaszerződésen kívül, saját szempontjaikat figyelembe véve állapodnak meg a bérarányokról. A viszonylag szabad rendelkezési jog természetesen nem jelenti azt, hogy a munkáltatónak ne kellene figyelemmel lennie a munkabérrel kapcsolatos szabályokra, így különösen a minimálbér és a garantált bérminimum mértékére.

A munkakör megosztás vitathatatlan előnye a munkáltató számára az, hogy egy adott munkakörbe tartozó feladatok elvégzése a több munkavállaló részvételére tekintettel biztosítottá válik. Hátránya főként a munkavállalói oldalon felmerülő bizonytalanságban mutatkozik meg, hiszen, ha a munkakör megosztásban részt vevő munkavállalók munkaviszonya megszűnik, akkor az egyedül maradt dolgozó munkaviszonya is automatikusan megszűnik. Természetesen lehetőség van a kiesett dolgozók pótlására és új munkaszerződés megkötésére is, azonban ez mindkét oldalon adminisztrációs terheket és kockázatot jelenthet.

---