2018 utolsó előtti napján jelent meg az idei minimálbérről és a garantált bérminimumról szóló kormányrendelet. Cikkünkben összegyűjtöttük, hogy a minimálbér változása milyen egyéb ellátásokat és kötelezettségeket érint.
Az év vége közeledtével sűrűsödnek a tennivalóink, lassan lezárjuk az idei évet, átgondoljuk milyen feladataink vannak még, hogy nyugodtan léphessük át az új év küszöbét. A munkáltatók teendőinek egyike ilyenkor a munkavállalók szabadságainak áttekintése. E cikkben az aktuális évben ki nem vett szabadság napjainak, törvény szerint megengedett következő évre való átvitelének lehetőségét elemezzük.
Hosszú volt az út, az 1997-től 2010-ig alkalmi munkavállalói (AM) könyvvel történő foglalkoztatástól a jelenleg egyszerűsített foglalkoztatásként ismert, atipikus munkaviszonyig. A célok már huszonéve is hasonlóak voltak, a feketefoglalkoztatás visszaszorítása, az adminisztráció csökkentése, a munkanélküli segélyben (2018-ban álláskeresési járadékban) részesülők, illetve munkanélküliek munkaerőpiaci beilleszkedésének segítése, a közterhek minimalizálásával.
A kétrészes cikk első részében a munkaügyi felügyelő hatásköréről írtam, illetve arról, hogy milyen dokumentumokat kell bemutatni egy ellenőrzés során, ezek közül mit kell a helyszínen tartani, illetve mi az, amit ha nem is kötelező, de másolatát munkáltatói érdekből mégis célszerű. Ebben a részben azt ismertetem, hogy mire jogosult a munkaügyi ellenőr, milyen intézkedéseket eszközölhet a hatóság, mennyi a munkaügyi bírság, továbbá bemutatom a nyári akcióellenőrzés feldolgozott eredményét.
Azok a cégek, amelyek átestek már munkaügyi ellenőrzésen, tudják mennyire fontos a foglalkoztatásra vonatkozó előírások betartása. Az esetleges hiányosságok feltárása érdekében első lépésként szükségszerű alaposan megvizsgálni a cég működését, tevékenységét, szerződéseit, nyilvántartásait, és adminisztrációs feladatait. Ezzel a cikkel elsősorban az a célunk, hogy felkészülten lehessen fogadni a váratlanul betoppanó munkaügyi ellenőröket.
Gyakran felmerül a kérdés, hogy adott tevékenységet milyen munkavégzésre irányuló jogviszonyban lehet ellátni, illetve a lehetőségek közül melyiket a legcélszerűbb választani. Lehetőség van dolgozni munkaviszonyban, megbízási-, vállalkozási-, bedolgozói jogviszonyban, felhasználói szerződéses jogviszonyban (szerzői jogról szóló 1999. évi LXXVI. törvény hatálya alá tartozó tevékenységgel kapcsolatban), tanulóként tanulói szerződéssel vagy együttműködési megállapodással, egyszerűsített foglalkoztatás keretein belül, segítő családtagként, továbbá a társaság tagjaként társas vállalkozóként. Fentiek közül ebben a cikkben a megbízási jogviszonyt és annak legfontosabb elemeit mutatjuk be, a gyakorlati élet alkalmazhatóságában.
Cikksorozatunk második részében a gyermek utáni ellátások közül az egészségbiztosítási ellátásokat mutattuk be részletesen, gyakorlati oldalról megközelítve. A harmadik, egyben utolsó részben az ellátásokon túli egyéb alternatívákat fogjuk felvázolni, amit minden szülőnek tudni érdemes ahhoz, hogy élni tudjanak a törvény által biztosított lehetőségekkel.
Cikksorozatunk második részében a gyermek utáni ellátások közül az biztosítási jogviszonyhoz kötött, egészségbiztosítási ellátásokat (csed, gyed, gyáp) szemléltetjük részletesen, gyakorlati oldalról megközelítve.
Mindannyiunk életében fontos momentum a gyermekvállalás, talán meg kell rá érni, talán igazán sosem lehet, viszont felkészülni mindenképp érdemes. Ebben a cikkben elsősorban a születendő gyermek után igényelhető ellátásokat mutatjuk be, továbbá a jogosultság, és a számított összeg kérdésében nyújtunk érdemi segítséget.
