A felmondás, mint egyoldalú írásbeli jognyilatkozat közöltnek minősül, ha az irat átadása annak tartalma megismerését biztosító módon történik. A közlés megtörténtét, illetve a közlés hatályosulását nem érinti, ha a felmondásban foglaltakat a címzett nem fogadja el, a jognyilatkozatot nem írja alá, az iratot nem viszi magával
A törvény lehetővé teszi a munkaviszony felmondási idő nélküli megszüntetését, ám ennek különböző módjaihoz csak jól behatárolt esetkörben lehet folyamodni.
A munkavállaló az ekho szerinti adózási módra jogosító tevékenységet végez. A munkavállaló jogviszonyát a munkáltató felmondással megszünteti és a felmondásra tekintettel végkielégítést fizet neki. Kérdés, hogy a végkielégítés után a közteherviselési kötelezettség teljesítése az általános szabályok szerint történik vagy arra is alkalmazható az ekho.
Minden harmadik munkavállaló nagy valószínűséggel fel fog mondani a következő egy évben, miközben a cégek arra számítanak, hogy könnyebb lesz megtartani a kollégákat a jelenlegi gazdasági helyzetben – derül ki az EY 17 000 foglalkoztatott és közel 1600 munkaadó bevonásával készült nemzetközi felméréséből. A rugalmas munkavégzés feltételei is feszültséget keltenek a vezetők és az alkalmazottak között, az irodai dolgozók ugyanis csupán heti egyszer járnának be a cégükhöz.
A munkaviszony létrejötte, fennállása, megszűnése és megszüntetése során a munkáltatónak és a munkavállalónak a Munka Törvénykönyve szabályaira tekintettel kell eljárniuk. Bár a munkaviszony létrejötte és fennállása során is számos vitás helyzet merülhet fel a felek között, a legtöbb konfliktus mégis a munkaviszony megszüntetése körül adódik. Éppen ezért, ha úgy dönt a munkáltató, hogy felmond dolgozójának, akkor azt oly módon kell megtennie, hogy maradéktalanul betartsa a jogszabályi rendelkezéseket, ellenkező esetben ugyanis jogellenessé válhat a munkaviszony megszüntetése és szankciókkal kell szembe néznie.
A nehezen értelmezhető helyzetekből kialakuló jogvitákban sok esetben hosszú és bonyodalmas bizonyítási kérdés, hogy valójában hogyan történt a munkaviszony megszüntetése. Az eset egyedi körülményei, a felek valódi szándékait, nyilatkozatait feltáró magatartásuk rekonstruálása alapján lehet csak döntést hozni. Néhány fontos tudnivalót azonban már kikristályosított a bírói gyakorlat.
A nyugdíj előtt álló munkavállalók védelmét az úgynevezett „védett kor” intézménye szolgálja. Ennek célja az idősebb munkavállalóknak való felmondás lehetőségének korlátozása, hiszen ők már sokkal nehezebben tudnának új munkahelyet találni. A munkáltatóknak is fontos ismerniük a védett korhoz kapcsolódó munkajogi szabályokat, hiszen nem felmondási tilalomról, csak annak korlátozásáról van szó.
Számtalan esetet hallani arról, hogy a munkáltató a kiválasztási folyamat során visszajelzés nélkül tűnik el, vagy amikor a munkavállaló egyszerűen úgy vet véget a munkaviszonyának, hogy nem megy munkába többé – derül ki a Bán & Karika Ügyvédi Társulás elemzéséből.
Egy friss bírósági ítéletben megállapításra került, hogy a munkavállaló nyugdíjas státusza önmagában megalapozza az indokolás nélküli munkáltatói felmondás lehetőségét függetlenül attól, hogy ahhoz a munkáltatónak milyen érdeke fűződik. Az alábbi cikkben az ügy részleteit ismertetjük.
A munkaviszony megszüntetésének gyakran alkalmazott eszköze a felmondás, amellyel a munkáltató és a munkavállaló is élhet. A felmondást általában indokolni szükséges és az indoklásnak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie. Bár ezek a követelmények magától értetődőnek tűnnek mégis a munkaviszony megszüntetések jogellenességét leggyakrabban az indokolás miatt állapítja meg a bíróság. Éppen ezért fontos tisztában lenni a felmondás indokolásához fűződő elvárásokkal, különösen a munkáltatóknak, hiszen esetükben főszabályként az indokolás kötelező.
Ahogyan a munkahelyen történő személyes érintkezés lehetősége szűkül, úgy kaphat egyre nagyobb jelentőséget a munkavállaló és a munkáltató közötti postai érintkezés.
A munkaviszonyt a felek közös megegyezéssel, felmondással és azonnali hatályú felmondással szüntethetik meg. A felmondással ellentétben az azonnali hatályú felmondás a munkaviszonyt nem egy jövőbeli időpontban, hanem – értelemszerűen – azonnal szünteti meg.
A járványhelyzetből éppen kifelé araszoló munkáltatók az elmúlt napok, hetek háborús eseményei következtében új kihívásokkal szembesültek – derül ki a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal elemzéséből.
A munka törvénykönyve előírja a munkaviszonyából kilépő munkavállalónak, hogy szabályszerűen „le kell szerelnie”, azaz munkakörét az előírt rendben át kell adnia, és a munkáltatóval elszámolni. Az alábbiakban áttekintjük, mit is takar e kötelezettség, és mi történhet azzal a munkavállalóval, aki ennek nem tesz eleget.
A munkáltató diszkrecionális jogkörébe tartozik annak eldöntése, hogy igazolt teljesítménycsökkenés esetén mely munkavállalója munkaviszonyát szünteti meg felmondással. A munkáltató csak a munkaviszony megszüntetéséig állhat el a versenytilalmi megállapodás teljesítésétől.
A munkaviszony megszüntetésére irányuló akaratnyilatkozatok alaki kötöttsége egyfelől a jogbiztonságot szolgálja, másfelől a viták felmerülése esetén jelentősen megkönnyítheti a bizonyítást.
A munkáltatók, különösen a multinacionális cégek részéről egyre nagyobb az igény arra, hogy a munkajogi relevanciájú irataikat – munkaszerződés, tájékoztató, felmondások, közös megegyezés – elektronikus formában hozzák létre, illetve tárolják – írja a HR Portal.hu cikkében Fodor T. Gábor munkajogász.
Munkaviszony fennállása alatt mind a munkáltató, mind a munkavállaló köteles alapvető kötelezettségeinek eleget tenni, előfordulhat azonban, hogy a dolgozó megszegi ezeket. Ebben a cikkben a munkáltató lehetséges intézkedéseit tekintjük át a legenyhébb formától az azonnali hatályú felmondásig.
A munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatásra számos speciális szabály vonatkozik. A munkaviszony megszüntetése is egy olyan terület, ahol az általánostól eltérő szabályokat kell alkalmaznunk, amelyek célja egyrészt a munkaviszonyban részt vevő három szereplő jogosultságainak és kötelezettségeinek elhatárolása, másrészt a munkaerő-kölcsönzés rugalmasságának biztosítása a munkáltató által történő munkaviszony-megszüntetés könnyebbé és olcsóbbá tételével.
Ha a felmondás közlésével kapcsolatban jogvita adódik, minden esetben a felmondó félnek kell alátámasztania a közlés megtörténtét, szabályosságát. Az elbocsátást fontolgató munkáltatónak tehát körültekintőnek kell lennie nemcsak a felmondás megfogalmazását, hanem a közlés körülményeinek megteremtését illetően.
