Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Ügyeljünk arra, hogy az otthoni munkavégzéssel kapcsolatosan betartsuk a friss munkajogi szabályokat, melyeket alább ismertetünk.
Március 11-én a Kormány kihirdette a veszélyhelyzetet [veszélyhelyzet kihirdetéséről szóló 40/2020. (III. 11.) Kormányrendelet], és ennek megfelelően egyre több rendkívüli intézkedést léptet életbe. Az intézkedések között egyelőre nem szerepel olyan, amely korlátozná a munkába járást, ugyanakkor az olyan helyeken, ahol lehetőség van az otthoni munkavégzésre, sok esetben szorgalmazza azt a munkáltató vagy a munkavállaló. Ügyelni kell azonban arra, hogy az otthoni munkavégzéssel kapcsolatosan is betartásra kerüljenek a munkajogi szabályok.
Otthoni munkavégzésre általános esetben egy atipikus munkaviszony, a távmunka keretében van lehetőség, ebben a formában a munkavállaló állandó jelleggel otthonról végzi munkáját és eseti jelleggel jelenik meg a munkáltatónál. Ettől eltérően, a gyakorlatban él a „home office” intézménye, amely külön jogi szabályozás alá nem esik, és amely alapján a munkavállaló állandó jelleggel a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen (nem otthonában) dolgozik, ám általában saját kérésére, a munkáltató eseti jelleggel engedélyezi számára, hogy egy-egy napon otthonról végezze munkáját. Az otthoni munkavégzés két formájában az a közös, hogy mindkettőre csak akkor van lehetőség, ha a feladatok jellege alapján a munkavállaló otthon, számítástechnikai eszközök használatával, a munka eredményét azok segítségével, elektronikusan továbbítva tudja végezni munkáját; ilyen munkakörök tipikusan az irodai környezetben találhatóak, például könyvelők, fejlesztők sorolhatók ide.
A koronavírus terjedése miatt előfordulhat, hogy a munkavállalók igénylik saját és családjuk egészsége érdekében az otthoni munkavégzést, de az is lehet, hogy a munkáltató kívánja így elejét venni annak, hogy a munkahely fertőzési gócponttá alakuljon. Minden esetben a felek együttműködése szükséges ahhoz, hogy az átállás zökkenőmentes legyen, ám a 2020. március 18. napján meghozott rendkívüli intézkedések alapján a veszélyhelyzetre tekintettel az otthoni munkavégzés vagy a távmunka elrendelésére a munkáltató egyoldalúan jogosult, nem szükséges a felek megállapodása [a koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szóló 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Rendelet) 6. § (2) bekezdés b) pont]. Az otthoni munkavégzéshez, távmunkához szükséges eszközök biztosítása azonban továbbra is a munkáltató feladata, bár megállapodhatnak a felek abban, hogy a munkavállaló saját eszközét használja, arra kötelezni nem lehet [Mt. 51. § (1) bekezdés].
Elsősorban a tekintetben kell döntést hozni, hogy az otthoni munkavégzésre mennyi időre kerüljön sor. Amennyiben az otthoni munkavégzés továbbra is megtartja eseti jellegét, például a veszélyhelyzet kihirdetésére tekintettel egy-két hét otthoni munkavégzésről van szó, járható út a „home office”, amely esetében a munkavállaló otthonában, a beosztás szerinti munkaidőben végzi munkáját.
Amennyiben azonban a munkáltató hosszabb időtávban gondolkodik az otthoni munkavégzés lehetőségéről, és például a járvány Magyarországról való teljes eltűnéséig ebben a formában kíván foglalkoztatni, az, bár nem ismerhető előre pontosan az ehhez szükséges időtartam, akár hónapokat is felölelhet. Többhónapos otthoni munkavégzés már nem minősülhet eseti jellegnek, így gondoskodni kell a távmunka keretében történő foglalkoztatásról. Ekkor azonban a távmunkára vonatkozó szabályokat meg kell tartani [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 196-197. §], akkor is, ha a munkáltató egyoldalúan rendelte azt el, ez alól csak a munkaszerződésbe foglalás kötelezettsége jelent kivételt. A távmunka egyoldalú elrendelés esetén a munkáltató által meghatározott időpontig, de legkésőbb a veszélyhelyzet megszűnését követő harminc napig él [Rendelet 6. § (2) bekezdés], ezt követően a munkavégzés a korábbiak szerint folyik tovább. Amennyiben a munkáltató ezen időszakon túl is távmunkában foglalkoztatná a munkavállalót, akkor már a munkaszerződés módosítása, a felek megállapodása szükséges [Mt. 196. § (2) bekezdés].
Akár egyoldalúan rendelte el a távmunkát a munkáltató, akár megállapodással kerül rá sor, a munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni a munkáltató általi ellenőrzés, a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, továbbá arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik [Mt. 196. § (3) bekezdés]. Az ellenőrzés módját eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg, amennyiben az a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlanon (a munkavállaló otthonában) történik, a munkáltató állapítja meg azt is, hogy az ellenőrzés előtt mennyi idővel kell arról a munkavállalót értesíteni. Az ellenőrzést azonban úgy kell végezni, hogy az a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára ne jelentsen aránytalan terhet, így például nem lehet túl gyakori, vagy túl hosszú. [Mt. 197. § (4) bekezdés]
Fontos különbség a tipikus munkaviszonyhoz képest a távmunkában, hogy a munkáltató utasítási joga kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki [Mt. 197. § (1) bekezdés], az utasítási jog tehát szűkebb, a részleteket illetően a munkavállaló nagyobb döntési jogkörrel rendelkezik. Szintén lényeges különbség, hogy távmunka esetén a munkavállaló munkarendje kötetlen [Mt. 197. § (5) bekezdés], azaz maga határozza meg, hogy a kiadott munkát a megadott határidőig mikor végzi el, a munkáltató nem jogosult a munkaidő beosztására [Mt. 96. § (3) bekezdés]. Ugyanakkor mind az utasítási jog, mind a kötetlen munkarend esetében lehetőség van arra, hogy a felek ezektől a szabályoktól eltérően állapodjanak meg, ekkor ezt a munkaszerződés módosításban, illetve a távmunka egyoldalú elrendelése esetén megállapodásban rendezni kell. Kiemelendő, hogy a veszélyhelyzet miatt jelenleg nemcsak a fenti, általános esetben is megállapodás tárgyát képező kérdésekben születhet a felek között megállapodás, hanem bármely más, az Mt.-ben foglalt szabálytól eltérhetnek a felek, amennyiben az közös akaratukat fejezi ki [Rendelet 6. § (4) bekezdés].
A távmunka esetén is biztosítania kell a munkavállaló számára, hogy a munkahelyre beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson [Mt. 196. § (5) bekezdés], ugyanakkor, ha a távmunkára a koronavírus terjedése miatt került sor, érdemes a feleknek együttműködniük abban, hogy erre minél ritkábban kerüljön sor, így a megbeszélések megtartása, a munkatársakkal való kapcsolattartás is történhet számítástechnikai eszközök igénybevételével.
