Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A járványügyi helyzetben jelentős szerep jut az otthoni munkavégzésnek, amelynek megfelelő jogi szabályozása sajnos a 393/2021. (VII.2.) Korm. rendelet átmeneti rendelkezéseivel együtt sincsen. Az alábbi cikkeben azt mutatjuk be, hogy a cím utalásának megfelelően valóban két munkavégzési formáról van-e szó, s ha igen, akkor miben különböznek egymástól, illetve mik a buktatóik.
A távmunkavégzés jellemzője a rendszeresség
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (a továbbiakban: Mt.) 196-197. §-ai a távmunkavégzés vonatkozásában elkülönült szabályrendszert tartalmaznak. Az Mt. a távmunkavégzést a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen, rendszeresen folytatott olyan tevékenységként definiálja, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek, és az eredményét elektronikus úton továbbítják. A távmunkavégzés meghatározásában tehát kiemelt tényező az egyébként sehol sem definiált rendszeresség, ezért tehát az átmeneti jelleggel otthonról végzett munka nem felel meg a távmunkavégzés Mt-ben rögzített előírásainak.
Garanciális szabály, hogy munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásában, így azt egyoldalúan elrendelni a főszabály szerint nem lehet, s a tavalyi év folyamán is csupán egy átmeneti, veszélyhelyzeti rendelkezés alapján volt erre mód. Ez az átmeneti szabály jelenleg már nincsen hatályban, így a munkaszerződésben történő szabályozástól eltekinteni nem lehet. A munkaszerződésben tanácsos továbbá szabályozni a munkavégzés, valamint az eredménytermékek továbbításának módját. Fontos arra is rámutatni, hogy eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló munkarendje távmunkavégzés esetén kötetlen, ez azonban a gyakorlatban kevéssé érvényesül. Amennyiben ugyanis a munkavállaló a munkavégzését a munkáltató működési idejéhez, vagy kollégái munkaidejéhez kell, hogy igazítsa, a munkavégzés a bírói gyakorlat szerint nem tekinthető kötetlennek, hiszen az nem teljes mértékben a munkavállaló döntésén alapul. Távmunkavégzés esetében a munkáltató utasítási joga – eltérő megállapodás hiányában – kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki.
Távmunkavégzéssel összefüggésben a munkáltatót tájékoztatási kötelezettségek terhelik. Tájékoztatnia kell így a munkavállalót a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, a kapcsolódó ellenőrzési szabályokról, továbbá arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik. A munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan egyéb tájékoztatást köteles megadni továbbá, amelyet más munkavállalónak biztosít.
A munkavállaló munkavégzését (beleértve a munkaidő felhasználását és az eszközhasználatot) a munkáltató mind munkajogi, mind pedig munkavédelmi szempontból ellenőrizheti. Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb időtartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet azonban a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet, nem sértheti a munkavállaló magánéletét, illetve emberi méltóságát. Az ellenőrzés szabályait beleértve az adatvédelmi követelményeket is, szabályzatban szükséges rögzíteni!
A kormányrendelettel (átmenetileg) módosított távmunkavégzés
A fenti szabályokban a 393/2021. (VII.2.) Korm. rendelet változtatásokat vezet be. Az Mt. 196. §-át a jogszabály – a veszélyhelyzet idejére, tehát átmenetileg – hatályon kívül helyezte, s helyette a következő rendelkezéseket rendelte alkalmazni:
A megváltozott szabályok alapján a távmunkavégzés olyan munkavégzési forma, amelyben a munkavállaló a munkát a munkaidő egy részében, vagy egészében a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végzi. A módosítás is fenntartotta, hogy a munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatását illetően, így tehát nincs helye a munkáltató egyoldalú döntésének ebben a kérdésben. Eltérő megállapodás hiányában a távmunkavégzés során a munkáltató utasítási joga az átmeneti szabályok hatálya alatt is a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, és az ellenőrzési jogát távolról, számítástechnikai eszköz alkalmazásával gyakorolhatja. Új szabály, hogy a munkavállaló a munkáltató telephelyén a tárgyévben legfeljebb a munkanapok egyharmada esetén végezhet munkát, ám e szabálytól a felek eltérhettek. Számos kérdésben az Mt. szabálya az átmeneti rendelkezésekkel sem változott. Így például a munkavállaló a munkáltató területére beléphet, a munkatársaival pedig jogosult kapcsolatot tartani. Amennyiben a munkáltató az ellenőrzés jogát a távmunkavégzés helyén gyakorolja, akkor az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a távmunkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személyek számára aránytalan terhet.
Az otthoni munkavégzés határai nem egyértelműek
Az otthoni munkavégzés az Mt.-ben nincsen szabályozva. Nem kizárt ugyanakkor az, hogy a munkáltató és a munkavállaló munkaszerződésben abban állapodjanak meg, hogy a munkavállaló a munkát két munkavégzési helyen folytatja. A munkavégzés helyét ugyanis a feleknek a munkaszerződésben kell meghatározniuk. Az egyik munkavégzési hely ebben az esetben lehet a munkáltató székhelye, vagy telephelye, míg a másik a munkavállaló lakóhelye. Ebben az esetben hangsúlyozottan nem távmunkavégzésről van szó, hiszen a felek a munkaszerződésben jogszerűen több munkavégzési helyben állapodtak meg, és ezen megállapodásuknak megfelelően, tehát nem a távmunkavégzésre előírt speciális szabályok keretei között történik a foglalkoztatás.
A veszélyhelyzet időtartama alatt jellemzően az az állapot rögzült, hogy a munkavállaló meghatározott munkanapokon otthon végez munkát, míg más napokon a szokásos munkavégzési helyén (jellemzően a munkáltató székhelyén). Ez a részben otthon, részben a munkahelyen történő munkavégzés a munkavégzés rendszeressége alapján az Mt. hatályos szabályai alapján távmunkavégzésnek minősülhet. A veszélyhelyzet alatt alkalmazandó eltérő szabályok (egyharmad munkahelyi jelenlét) feltehetően szintén ezt a helyzetet célozzák a távmunkavégzés keretei közötti szabályozás alá vonni.
Ebben az esetben az Mt. távmunkavégzésre irányuló, tehát átmenetileg módosított szabályai alkalmazandóak. Az ilyen munkavégzés a munkáltató által – a széles körben elterjedt gyakorlattal szemben – egyoldalúan nem rendelhető el, hanem azt munkaszerződésben vagy annak módosításában kell rögzíteni. Meg kell továbbá határozni a munka eredménye továbbításának, a munkaeszközök használatának és a munkavégzés ellenőrzésének a szabályait.
Ezzel szemben továbbra is fennáll az a lehetőség, hogy a felek megállapodjanak, a munkavállaló kettős munkavégzési helyen végzi a munkáját, ami továbbra sem minősül távmunkavégzésnek.
Fontos, hogy kapcsolódóan újabb problémával szembesülünk, ha a veszélyhelyzeti szabályok hatálya megszűnik. A kormányrendelettel módosított törvény ugyanis kizárólag a veszélyhelyzet időtartama alatt alkalmazandó.
A munkáltató számára a távmunkavégzés szabályainak alkalmazása kedvezőbb
A fentiekből látható, akárhogyan is definiáljuk a példában nevesített munkavégzést, az minden esetben a felek megállapodását fogja szükségessé tenni. Amennyiben a munkavállaló a rendszeres munkavégzési helytől eltérő helyen végez munkát, a feladat elvégzésének, továbbításának, ellenőrzésének szabályairól tájékoztatni szükséges. Ezen túlmenően az Mt. 51. § (2) bekezdése alapján a munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. Ezt a költséget távmunkavégzés esetén jelenleg kedvezőbb közteherviselési szabályok érintik, amely szabályok – ha a járványügyi helyzet a későbbiekben is fennáll – feltehetően az elkövetkezőkben is hatályban maradnak. Jelenleg igazolás nélkül, költségként elszámolható tételnek minősül az Mt. távmunkavégzésre vonatkozó rendelkezéseinek megfelelően a munkaszerződésében foglaltak szerint távmunkavégzés keretében munkát végző munkavállalónak a távmunkavégzéssel összefüggésben költségtérítés címén fizetett összegből a felek által előzetesen meghatározott összeg, ha az nem haladja meg havonta (a 2021. év esetében a 2021. február 1-jétől, az ezt követő évek esetében az adóév első napján érvényes) a minimálbér 10 százalékát. (Amennyiben a távmunkavágzés nem a teljes naptári hónapot érinti ezt a 10 %-ot arányosan lehet csak figyelembe venni.)
A cikk további részében a kérdéskör munkavédelmi- és adatvédelmi aspektusairól olvashat.
A cikk szerzője dr. Kéri Ádám ügyvéd, adatvédelmi szakértő, a Magyar Könyvvizsgálói Kamara Oktatási Központjának oktatója.
